当然你也可以换过来诚挚地拜访。当你拜访别人时，被访者一定会有发自内心的安慰与愉悦，产生一种不同平常的亲切感。所以，作为领导者，可以订下行程，抽出时间，定期对自己的员工进行家访，探望员工的父母、家人、孩子，表示你的关心与注重。人云“士为知已者死”，激发人的积极性，还有什么比人与人的真诚更有力量的工具呢？

　　运用好精神动力的激励方法的第二个原则：

　　2、奖惩的公正、公开、透明；

　　只有对于奖惩的公开与透明，才会发挥出激励的有效作用。比如对于各项物质奖励及荣誉称号的评定，要做到公开、透明，不能有个人的主观的偏袒，否则就会失去激励本身的意义。可想而知，在公司评定先进的时候，一个平时工作不怎么样，但与经理私交很好的就被评上了是什么样的结果，这实质上是对大家工作积极性的一种打击。

　　对于违纪的处罚已应该在一定范围内尽量公开，才会真正起到除恶扬善的作用，但并不是抓一点小辫子不放，无限地公开、放大、应在一定范围内适可而止。

　　运用好精神动力的激励方法的第三个原则：

　　3、要有激励的重点主题

　　精神激励的范围很广，内容很多，往往在实际工作中运用起来不能得心应手。解决的方法是，对于某一时期内激励的内容设定主要的内容主题。

　　我在温州公司就以月为单位，开展了不同阶段的激励主题：“找找每个人的闪光点”、“忍受压力”、“挑战与迎接挑战”、“自信与成功”、“珍惜与荣誉”等。并结合每月的激励主题开展一系列活动。如在开展“挑战与迎接挑战”主题的99年11月，温州公司正视金华公司的挑战，发出《致强者》的宣言，苦练内功，提高自身的作战能力。迎接挑战的同时又由公司的办事处向其他公司先进办事处发出挑战，发出《致慈溪办及全体生态美同仁书》，使工作成绩有大幅度提高。在开展“忍受压力”的主题内容时，我们适时进行“老牛奋蹄，问天下谁是真的英雄”、“如何正视公司下达给员工的任务量”、“学习陈菊兰，我们的差距在哪里”等内容的学习。

　　当我们把激励的内容设定在一定的主题之内时，再结合工作中的实际，激励方法就真的可以发挥作用，而且得心应手了。

　　运用好精神动力的激励方法的第四个原则：

　　4、不轻言“下课”

　　“下课”是现在许多管理者最爱说的一句话，以为“下课”是威慑员工的最好武器，却忘了“下课”极易刺伤人的上进心与自尊心，也会毁掉员工对企业、对事业的志向与忠诚。我们将压力转嫁给我们的员工时，没有给他们实质的帮助与支持，也没有起码的鼓励与慰问，只一句“不行，你就下课”，“完不成任务，你就Pass”，自然会有“官逼民反”的事了。温州公司在从集团排位的7、8名一步步走向第一名的过程中，从来没有与办事处或员工签过一回“军令状”。

　　不轻言“下课”与加强组织纪律性、严格管理并不矛盾。并不是对于屡教不改或有不可原谅之过失的人心存仁慈，因为“蝼蚁能毁千里之堤”，适当的“下课”处罚可以真正起到“杀一儆百”的作用，使留下的人更知道珍惜目前的工作。

　　比如温州公司龙港办原有4名促销员，因各种因素工作不见起色。在进行了工作检查后，发现该办事处管理混乱。一个员工从来不到办事处开晨会，还有一名员工作风不正，影响极坏。于是果断对那两名员工予以辞退，对主任进行了调整，同时对剩下的员工进行了教育、鼓励。龙港办事处剩下的半个月里，人员虽然减少了一半，但销量反而提升了30％。

　　信息动力是三株激励机制的一个升华，通过多种多样的信息交流与沟通，让员工认识把握事物发展的规律，发展前景。信息动力渗透在运行管理的各个层面，物质动力与精神动力的发挥以信息动力来保证。信息动力的运用，可以使物质动力与精神动力发挥作用，起到事半功倍的效果。信息动力的运用也使物质动力，精神动力的运用更加具有透明度，作用得到充分发挥。信息动力主要通过严密的组织制度，在细致的管理规范、分配方案、会议、落实、总结中得以发挥运用的。

　　信息动力是物质动力、精神动力得以发挥作用的重要保证。如果说物质动力与精神动力分别是人的骨骼和肌肉，那么，信息动力就是人发挥骨骼和肌肉作用的神经。

　　温州公司组织员工学习过《温州晚报》刊登的“现代包身工”的故事。报纸用了一整版的篇幅，分别报导了温州地区部分黑心老板携款溜之大吉，辛苦一年的打工者一无所获的事。许多打工者在那些黑心老板手下过着非人的生活，正如夏衍先生在《包身工》一文中所描写的一样。学习后使员工们知道了在我们公司里工作的温暖与好处，静下心事来工作，便于其他工作的正常开展。

　　在运用信息动力时要坚持的原则有：

　　1、要有严密的组织结构及明确的责任分工，保证信息的畅通。

　　信息动力是靠严密的组织结构和在明确的责任分工之下发挥其作用的。

　　2、要有严格周密的组织管理制度，保证信息的有效。

　　只有在严格周密的组织管理制度之下，信息才能保持真实有效，才能发挥他的作用，也就是我们工作中要求的“落实”。

　　在我们公司内是严格要求晨会制度的。我在任洛阳公司经理时，一次去三门峡办事处，发现晨会开得很潦草，有时甚至不开。而那天早晨，在办事处所租住的招待所的走廊里，我见到了一个不知是什么产品品牌的七、八个人员，站成一排集体合唱了一首《男儿当自强》，又齐声朗涌了一段“我坚强我奋斗，我能成功”之类的话。做为一个旁观者，当时我也感到一种振奋。我想到，我们一直都是同类企业中的佼佼者，我们不努力就有可能落后，如果我们连要求的起码的晨会都落实不好，怎么能干好其他工作呢？于是后来我去的公司，第一件事就要求所有办事处组织好晨会，在晨会中首先要集体朗涌“三株校训”及“同仁志”。由制度来保证各项工作的真正落实到位。

　　3、运用的信息要典型、充分。

　　信息动力作用的发挥要由典型有说服力的具体的内容作保证。

　　在进行“珍惜与荣誉”主题的激励的时候，为了使员工们了解“拥有时不知珍惜，失去后方知可贵”，给大家举了一个大家都认识的员工的例子。温州公司原有一名姓陈的促销员，在生态美工作每月有2000多元的收入，而且在公司有许多人关心她、帮助她，后因感到工作压力大轻易辞职了，出去到另一个化妆品品牌做事，做了半个多月就又辞职了，那里并不如她想象的好，没有使自己学习提高的机会，压力依旧大，为了生计，她还在不停的找工作。我永远忘不掉公司进行的那次以“珍惜”为主题的月会时，员工们一起学唱刘欣那首为下岗工人们演唱的《从头再来》时的眼神。整理资料，看到自己2000年出的一篇演讲稿，尽管如今看来它显得那么稚嫩，但作为已成长为企业高管的我，在回忆起当年在市场一线冲锋陷阵的岁月，依然是一种莫名的冲动。

　　希望此文对初涉营销管理岗位的人士有所启迪。

　　营销公司经理管理方法及艺术

　　—运用“物质、精神、信息”三动力原理调动员工积极性，稳定员工队伍

　　各位同仁：

　　大家好！

　　首先给大家出一道智力题：一位地震学专家来到一个地震后现场的一个村子里，他看到是满目的残垣断壁和移位变形的各种设施。让他感兴趣的是，在一条街道的两旁，几乎所有的电线杆都在震后倒向了西方，而唯独仅有一根电线杆倒向了东方。专家蹲下身来，开始了仔细的研究与探索……请大家给专家帮个忙，到底是什么原因使那根电线杆倒向了东方？在我演讲结束前，我会告诉大家问题的答案。

　　我今天演讲的题目是：子公司经理管理方法及艺术，即如何运用“物质、精神、信息”三动力原理，调动员工积极性，稳定员工队伍。下面我将结合我在子公司的实际工作加以阐述，不妥之处敬请批评指正。

　　有这样一个故事：

　　还有一个月就要过年了，某工厂不能再像往年一样在春节前给职工发年终奖金了，工厂的领导班子很着急，因为这样职工们一定会到厂办闹翻天，也影响明年的工作。一个人对厂长说：是不是可以运用一下“给糖哲学”？小时候，我们去食杂店买糖果，一类售货员总是先向秤盘里抓上一大把糖，然后把糖从盘子里一块一块往外拿，孩子的心也因盘中的糖一块块减少而忐忑不安；而另一类售货员总是先往盘子里放上一把糖，再一块一块向秤盘里加，孩子看着盘中糖一块块增加而激动不以，孩子们总是喜欢后一类的售货员。

　　第二天，工厂就流传开了一则小道消息：由于工厂效益不好，将有一半人员下岗。一时间人心惶惶，每个人都担心下岗的阴影会落在自己身上。

　　几天后，厂办门前贴出一则告示避谣：下岗之说纯粹为无稽之谈，但工厂效益不好是真，恐怕春节要拖欠职工们的工资。结果职工们奔走相告，都因不必担心下岗而感到高兴。

　　到了发工资的日子，厂办门前又贴出一则告示：经过厂办的努力，清回了部分欠款，尽管工厂经费紧张，但为了保证职工过个好年，工厂决定发放职工所有的工资。

　　职工们都为这个消息而兴高采烈，心中感激着工厂的领导，没有人再提发年终奖的事。

　　这个故事中的厂领导充分运用了逆反思维方法、换位思维方法及创造性思维方法，同时又是一个成功运用物质、精神、信息三动力的例子。先给人们一个心理位置，随后一点点增加而不是一点点减少，人们认为得到的比想象的更多，实际比想象的更美好，使工厂度过了一时的难关。

　　管理是什么？一百个企业家会有一百个答案。管理既是对人的管理，也是通过人的管理。我们的子公司做为一个独立的营销管理单位，由来自不同地域、不同文化层次、不同品性、不同需求的人组成。在我们的实际工作中，一般存在着这样的管理方法，一种是“哥们儿，姐们儿”式的管理，关系挺好，就是不玩活儿，员工不能高效地工作，公司制度也难以推行。另一种是“专横拔扈”式的管理，管理者仅对下属卡、压、命令，动毋动就下课之风严重，公司员工人心惶惶，毫无斗志，形成不了合力，人员流失严重。再有一种就是纯粹运用物质金钱的刺激，高提成、高奖金，员工们变得唯利是图，一遇到一点挫折就选择放弃，无法保持与公司风雨同舟，也建不成一支真正强有力的团队。如何调动员工工作的积极性，提高工作效率，建立一支稳定的员工队伍，是公司一切营销工作顺利开展进行的重要前提。也关系着公司能否健康、持续稳定地发展。

　　企业的发展如海上行船，行船需要动力，动力使企业前进，没有动力的企业是没有生命力的。

　　动力来自哪里？你可命令一个人干一件事，但你不能“命令”一个人日复一日地工作，因为员工动力必须源于自身。如众所周知，下属有义务遵守上级的合法命令，但他们执行命令如果不是情愿的，其结果必不如心甘情愿去做。因此，得到他们自动合作极其重要。尤其是现今的下属对传统的权威主义和只靠奖惩的领导方式已不会有积极的反应。他们需要的是工作的认同、成就感及有机会表现他的进取心和创造力。人只有在受到激发和鼓励的情况下，才能发挥更大的积极性、主动性和创造性，才能产生最高的工作效率。

　　我们在实际工作中懂得如何运用自己的权威、权力和个人影响力来促使员工遵循引导，我们也了解如何利用善意和友谊来创造合作的气氛，但仅有这些方法员工仍不会倾其所能，全力以赴。除非他们感到也是在为自己做这件事。如果在达到公司目标的同时也满足了他们个人的需求，他们才会自动有效的工作。激励便是达成公司目标又满足个人需求的方法。

　　物质、精神、信息三动力原理，是三株公司吴炳新总裁在企业发展历程中，在不断分析总结国内外企业管理理论基础上，创造性地提出的一套激励方法理论。三动力原理的运用对于充分调动员工积极性，稳定员工队伍，增强公司集体凝聚力、战斗力，使公司健康、持续稳定发展有深远的指导意义与实践意义。

　　通过正确运用三动力原理，员工知道完成公司的目标有助于其个人目标的实现。三动力能创造出一种工作气氛，员工能从更有效的工作中获得个人满足感，他们受激励的程度会表现在他们的工作态度、行为、忠诚度、责任感、工作的热忱和效率上。三动力不简单等同于传统的激励方法，仅仅用赏罚，即通过权力的运用，如果员工表现得好，他就会被加薪，得到奖品、奖金等。如果表现得差，薪金会受到影响，他会受到谴责或被贬到较差的地区。在某些情况下这些手段可能是必要的，但是如只用赏罚会使情况恶化，难获得理想效果。而三动力却是根据每个员工的个人需求，使其在工作中满足这些需求的方法，包括物质上的和心理上的，三动力原理的运用所达到的正是了解每个人的需要，用不同的激励措施把每个人的需求同团队目标结合起来。

　　三动力原理的运用能够充分调动员工积极性。稳定员工队伍，推动企业的发展，其中物质动力是三动力的基础，科学、合理的利益分配，目标任务的量化考核，物质奖惩制度的及时到位都是物质动力的具体表现；精神动力是在物质动力的基础上，施以情感精神上的作用，更大程度地激发人的积极性，学典型、树先进、关心员工生活、民主管理等都是精神动力的重要表现；信息动力则渗透在公司运行管理的各个方面，通过信息动力的运用，可以将物质动力、精神动力更彻底、更具体地体现，发挥出物质动力、精神动力更大的作用。

三动力的关系是相辅相承，缺一不可的。可以说，三动力是士气之源，而士气是战斗集体、营销单位必不可少的。士气决不是停留在表面上的空洞的口号与幻想，而是充分运用三动力原理在实际工作中树立起来的一种信心，一种集体力量的体现。很难想象，一个缺乏士气的集体会在战斗中取得最终的胜利。

　　在实际工作中，掌握什么样的管理方法和艺术，如何运用三动力原理，来调动员工的积极性，稳定员工队伍？

　　在三动力中，物质动力是基础，是第一位的。实际工作中，物质动力是大家最常用来调动员工积极性的基本手段、办法。用奖励来鼓励激发人的积极性，用惩罚来杜绝和改变懒惰、违纪行为的发生。

　　人活在世上，就有各种各样的需要，首先要解决生存、生理上的需要，再有安全的需要，社交的需要，自尊的需要，自我实现的需要，人的行为不论在工作上或生活中都是基于满足这些需求的。

　　在企业里工作，如果没有基本的物质保障，单单靠精神的力量要使一个人付出再付出，很难想象会是什么样的结果。

　　拿我自己来讲：我自95年加入三株公司的5年来，看着公司成长壮大，也与公司共同承受过挫折与压力，我的信心从没有动摇过，只有99年8月的那一次。99年6月，我自洛阳接任西安化妆品公司经理，没想到面临的是一个深渊。西安公司已在短短三年内走马灯似的换了8位经理、7位会计、8位库管，许多工作陷于瘫痪。当时我下决心把西安做起来，在工作中我也是身先士卒地努力着。可是由于未得到集团的特殊政策保护，连续两个月我都仅仅拿500元的生活费，以后我面临的还将是每月500元的生活费，当时我的妻子和两岁的儿子也在西安，一家人连吃带住一个月怎么也要1000多元。我在三株的这几年里，妻子放弃了工作随我四处奔波，从鸡西到伊春，又到西安，再到洛阳，转而又到西安，虽然我几经起落，我的信念不改。但单单靠自己对企业的忠诚与对事业的热爱已无济于事，我无法面对一直支持着我的家人。当时我动摇了，打算选择放弃，我计划辞职离开挚爱的公司带着妻子、儿子回东北，也许可以过上平静舒适一点的生活……，直到后来情况发生了转机，我到了温州公司，又开始了新的工作历程。

　　所以说：物质是基础。在运用物质动力的时候，首先要给人一个基本的可能达到的生活保障。除此，再加上可观的物质奖励，就能发挥其巨大的能力。当然这一切需要有完整合理的分配奖惩机制。

　　比如，终端员工的工资分配方法，可以采用：底薪加达标提成的方法；还可以按完成销售金额的对应级别计提提成和补助、无底薪的方法；也可以用前两种分配方法相结合的其他方法。

　　第一种方法有利于稳定员工，但易养成员工的怠惰思想，不思进取。第二种方法更利于激发员工的潜能，但易使员工对自己的能力和前途失去信心，其实只要合理利用好分配方法，只要在制订任务标底时合理公正，哪一种方法都可能发挥其巨大的物质激励作用。

　　温州公司曾经实行的就是无底薪的终端员工工资考核法。对于老网点、老员工、这个方法很有用。她们知道自己付出多少，可以回报多少。如果不用心做，任务量完不成，提成点下降，收入会很低。于是，她们玩儿命地工作，销量攀升也很高。如冬季温州公司有3万元以上网点员工2个，万元以上网点员工近20个，这些人成为公司销量的基础支柱，她们思想稳定，薪水高，人员十分稳定。这种工资考核法对于新网点，新员工则效果不好。员工由于对自己、对网点缺乏必要的了解而失去信心，干上没几天就走掉了，人员流失严重。后来，我们改变了做法，对新网点、新员工特殊对待，采用有底薪再加上提成的方法，保护一段时间，公司尽可能将利润全让给她们，先求保住网络，创造规模，待一、两个月后，这些仅仅创造规模的终端就可转化为效益终端。这时员工们已经知道自己怎么样、网点怎么样、信心也有了，再改成老网点的做法，给公司带来真正的效益。目前温州公司的效益终端数为80％左右，公司的个人月平均产量长期在6、7000元，冬季曾达到近9000元的好成绩。

　　其次，要尽可能细化、量化考核奖励（处罚）目标、方法。

　　我们可以将工资组成分解为：底薪、补助、提成、奖励等。其补助又可分解为：伙食补贴、地区补贴、交通补贴、关照贴、工龄贴、职务贴等；奖励也可分为：完成任务奖、达标奖、当日目标奖、全勤奖、增幅奖、完成任务增幅最高奖等。考核奖励的越细化，越可以将平时管理、销售的各个方面以物质方法体现，将物质动力发挥得淋漓尽致。

　　在温州公司，终端员工可以参评的奖项就很多。完成销量最高的几个人可以参评工作部每月设立的“优秀促销一、二、三等奖”；增幅较大的员工或成绩突出的新员工可以参评公司每月设立的1－3名黑马奖；工作积极努力、成绩突出、完成任务比较高的员工可以参评公司每月设立的3－6名敬业奖；对于平时工作兢兢业业、勤勤恳恳、吃苦耐劳不计得失的员工可以参评公司设立的特殊贡献奖，且获奖名额不限，使每个人都有获奖的机会。

　　在运用物质动力时，要把握的原则：

　　（1）要有完整、合理的分配奖励（罚）机制。

　　（2）分配、奖罚的公开、透明。

　　（3）物质动力的运用应体现在管理工作的每一层面，要顾及每个人各方面的积极性。比如全勤奖或工龄贴的设立，就激励了工作兢兢业业及工作的长期稳定性。

　　人类天性中最深刻的冲动就是“成为重要的欲望”，也就是得到别人真诚的赞赏。这种自重感对于人类的重要性如同人类需要健康、食物、睡眠、金钱一样，这种自重感只有靠精神动力才能得以满足、达到，也就是精神激励。精神激励在实际运用过程中，有时是与物质激励分不开的，但往往有时更重要。

　　正常人一生中，能力的发挥不足他自己潜能的十分之一。通过精神动力可以激发人的潜能发挥。

　　一位弱不禁风的女子，为救出地震后压在废墟下的儿子，她可以搬起数百斤重的楼板，而那石板是她平时无论如何也无法动之分毫的。另据科学家研究分析，由于流行感冒病毒的不断变异，世界上没有真正完全有效的药物对付流感，而许多人吃药治好感冒，一大部分原因是由于他相信这药物可以治疗他的感冒。精神作用激发了人的潜能的发挥。

　　激发人的潜能的最好、最有效的手段就是激励。

　　激励的方法有多种，结合我们工作中运用的，可以分为：榜样激励、竞争激励、放权激励、目标激励、支持激励、强化激励、关怀激励、领导行为激励等等。

1、榜样激励。

　　榜样的力量是无穷的，榜样是目标，是理想角色的真实体现。具有生动、鲜明的特征，容易使人认可，并引起员工赶超榜样的上进心。而上进心可以直接转变为努力工作的动机。

　　（1）陈菊兰就是一个好榜样。

　　在陈菊兰身上有许多优秀的品质，她自信、敬业、勤奋、好学，有娴熟、独创的促销技巧并不断总结提高。在公司组织员工学习的时候，发现员工比较陈菊兰差距很大，对于学习榜样，员工们明显信心不足。

　　在学习陈菊兰的经验时，我想到了古印度人捉猴子的方法：

　　在群猴经常出没的原始森林里，放上一张装有抽屉的桌子，抽屉里放一个苹果，然后将抽屉拉开到猴子的手能伸进去而苹果却不能拿出的程度，猎人就可远离桌子静静地安心守候。每一次，猴子将手伸进抽屉里取苹果，苹果却怎么也取不出来而猴子又死活不肯放弃，于是，贪婪的猴子急得两眼冒绿光，却又一筹莫展。

　　这种古老的方法使很多聪明的猴子轻而易举成了猎人手到擒来的猎物。

　　有一天，猎人又用这这个方法准备擒捉一只在附近活动了很久的猴子。……

　　那只猴子终于探头探脑走到了桌子旁边。它先将一只手伸进抽屉里取苹果。但苹果太大，抽屉缝又太小，任它怎么努力还是取不出来。于是猴子又将另一只手也伸了进去，两只胳膊飞快地在抽屉里翻动。不一会儿，一个又大又圆的苹果被它用尖利的指甲抠削成一堆苹果碎块。猴子扔掉果核，用手掏出抽屉里的苹果碎块有滋有味地吃起来。吃完后，它心满意足地扬长而去。

　　这只聪明的猴子将苹果抠成碎块化整为零了，它因此而获取了整个苹果，避免了贪婪猴子失败的悲剧。

　　我们对于成功又何尝不是如此呢？许多人贪婪巨功，将自己的一生紧紧系在一个硕大的成功果实上，结果忙碌了一生，连“苹果”的皮也没有尝到。而另一些人知道先将成功一点点分解，虽然每次得到的只是微不足道的一点点，但一次又一次的积累，最终获取了圆满的成功。

　　于是，我们将榜样陈菊兰的经验，分解为《陈菊兰的促销技巧》、《五件宝的运用》、《连锁销售法》、《陈菊兰的精神》等等分别组织员工学习，并对分别在每一方面取得佳绩的员工加以表扬、肯定。我们在公司内部多次进行过“找找每个人的闪光点”的活动，发现了员工们许多平时不为人知的优点，一句话、一件事都给予充分的肯定，使员工在这一点点优点的前提下一点点提高，慢慢积累，拉近与榜样之间的差距。比如，市区办的陈飞春所在超市仅有一个化妆品货架，工作很难做，但她早晨7:30上班，晚上9:40才回来，在工作的时间及辛苦程度上已经超越了陈菊兰，每月销售都在1万元以上，而市区的姚华萍与瑞安的张爱芬在销量近3万元的基础上，月月有所提高，数月连续评为浙闽地区“优秀促销一、二等奖”。

　　（2）培养和发现典型

　　陈菊兰做为榜样毕竟是其他公司的，员工们在学习时免不了缺乏感性上的认识。所以在工作中要发现和培养自己公司中的典型，这个典型要真正具有说服力，而且各方面要优秀。

　　温州市区有一个“好利来”超市，过去换过几个人，但月销售总在两、三千元之间。后来公司把周玉安排在那里。第一天就销了500多元，一个月下来，“好利来”竟销了1万元，后来周玉又被派往洪殿民丰超市，使一个原本每月销三、四千元的网点又变成可销万元的网点。公司决定培养周玉为一个典型。周玉工作努力、细心、周到、服务意识好。但是平时比较散漫，纪律性不强。于是经理、主任多次找她谈心，一方面加压，另一方面鼓励，帮助她改掉坏毛病积极当典型。经过几个月的努力，周玉逐渐改正自身的缺点，努力工作，在元月份销量达3.5万元，二月份仅“情人节”一天就销了五千多元。成为与当时公司先进张爱芬齐头并进的优秀典型。

　　市区办主任张益芳，长期工作勤恳踏实，是公司的老先进典型。公司又把他的事迹挖掘出来，学习关于他的《公司命运与我同在》、《默默甘为老黄牛》、《老牛奋蹄，问天下谁是真的英雄》等文章，一方面激励公司其他员工向张益芳学习；另一方面稳定了他的思想，使他更加努力工作，以长期保持优秀。他带领的办事处销量以每月两万元的速度递增，99年10月份8万，11月份10万，12月份12万，2000年元月达到14万，至今，张益芳领导的市区办事处销售回款长期保持在12万元以上。

　　典型要真正有说服力，而且在发现后要刻意去培养。对于培养中发现的问题，要迅速使其改正完善。这样的典型才能在实际工作中起到的榜样的作用。

　　（3）总结、推广典型

　　典型在发现和培养起来后，要进行总结、学习、推广才真正有意义，才能使公司整体提高。“一花独放不是春，百花齐放才是春”。

　　典型不仅只是一个理想化的人物，公司在培养总结自己的典型之后，要把他置身于现实环境之中，从各个方面和大家对比，让大家找到差距，从活生生、有血有肉的人身上获益。真正使典型起到激励大家的作用，这才是树典型的关键。优秀的不应仅仅是典型本人，而应是通过典型人物、典型经验的学习推广使大家全体提高。这正是去年冬季战役中温州瑞安办在向宁波慈溪办挑战时之所以向全体生态美同仁倡议的：“让我们携起手来，连在一起，连成不朽的万里长城，共赴生态美人生的壮丽。”

　　2、竞争激励；

　　竞争本身是人的价值的较量，竞争使人生变得富有刺激性。竞争使人总是处于活跃状态，能充分发挥人的聪明才智。而竞争正是激发人的热情与激情的良方，能最大限度地挖掘人的潜在力量。

　　瑞安办事处，过去是温州公司的一个中等办事处，月销量在5、6万元。冬季战役开始后，各公司之间的竞争达到了白热化程度。徐州战嘉兴，深圳战广州，先后有金华、青岛向温州发起了挑战。在这种氛围之下，瑞安办事处积极主动地挑战宁波慈溪办。慈溪办是一个长期销量过8万的办事处。瑞安办把挑战当做动力，在办事处墙上有“自信等于成功”、“苦干一个月，人均一万三”的标语，办事处全体员工忘我工作，把集体目标当作个人目标，11月完成8.6万，12月12.3万，元月12.5万，使办事处管理水平及市场基础同步迅速提高，达到了竞争的目的，目前该办保持月销售9万元以上，成为温州公司的两大支柱办事处之一。

　　外部竞争本身也促进了公司内部的竞争。瑞安办与市区办较上了劲儿；灵溪办与乐清办相互比拼；其他小办事处也你追我赶，不甘示弱！竞争使公司整体员工的积极性提高，销售工作有了良好的提高与发展。

3、放权激励；

　　所谓放权，也就是让员工参与到组织的决策与管理之中。这样放权参与确实能起到激励员工的作用，激发员工的主人翁意识，从而产生与公司企业共命运的思想。

　　领导者应当为员工们参与管理提供一切方便，创造有利条件，采取多种方式，使其能切实行使应有的管理的权力，焕发出更大的热情。在工作中，领导要采取下属路线，有事多和员工商量，集思广益，不管是决定问题还是向员工布置工作，都不要以为自己是领导者，就搞简单的逼迫命令。而要多讨论、多商量，这样可以启开员工思想的闸门，使他们开动脑筋，充分说出自己的见解。一方面员工的意见可以弥补领导者智慧的不足。另一方面，共同商量决定的问题里面包含了员工的正确意见，员工执行起来，就会更加自觉；同时，领导者用商量的方式与员工研究问题，还可以增强员工对领导者的亲切感，从而进一步加深彼此之间的感情。在这样的领导者手下工作，员工就会感到心情舒畅，有话愿意说，积极性就能得到有效的发挥。

　　让员工参与决策与管理有许多方式：如定期召开员工大会，对公司准备出台的重大决策进行商定、讨论；发动员工献计献策，提合理化建议；成立公司民主管理委员会，吸收各个层面的员工参加，共同研究决策等等。

　　这样的放权并不等于领导者不负责任的把所有的权力让给下属，因为最终的决策权和大方向还是由领导者把握。通过员工参与的方法能激发员工积极性，同时还能满足员工的自我实现心理，利于稳定员工队伍。

　　4、目标激励；

　　激发动机，强化行为，要有一个激励人们的目标。但是确定的目标即不能太高，也不能过低。目标订得太高，让人可望不可及，起不到激励的作用；目标过低，轻而易举的实现了，同样也没有激励作用。只有那些经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。

　　打个比方：你与一个朋友从甲地到乙地，你从没去过那个地方。朋友告诉你“乙地并不远，只要走上三、四站地就到了。”你与朋友一起走了四站地，朋友说：“再走三站就到了。”，你又与朋友走了三站地，这时你已很累，朋友说：“还有最后三站地。”你真的又坚持走了三站到达了目的地。如果朋友当初就告诉你要走十几站地，可能你无论如何不想走着去，改乘公交车或“的士”了。

　　所以，一些表面看上去达不到的事情，因为有了阶段性的合适的目标，一步一步真的达到了。

　　于是在此基础上，有了生态美的“当日目标化考核法”或“当周目标化考核法”。

　　这样的目标激励可以与物质动力结合起来使用，而仅仅是精神上的目标激励也很有用。

　　平时与主任谈心时，对他说：“最近工作不错，要是能把晨会开得规范一些就好了。”在与主任交流完晨会的组织与具体要求后一段时间，他做到了，再鼓励他：“最近晨会组织得很好！要是平时对员工的检查再多一些，细一些会更好！”接下来，他真的去做到了。这比一下子给他提许多建议，要求许多东西要有效得多。比如温州公司瑞安办主任林碎萍，我刚到温州时，她在公司内最小的柳市办事处做主任，她有热情、有能力，但对做柳市市场缺乏信心，思想有所动摇。我权衡利弊后将她调到瑞安办当主任，并暗地里按不同时期给她制订了不同的目标。①先做员工们认可的主任，使办事处销量不下滑；②努力使瑞安办在公司二类办中突出；③挑战与迎接挑战将办事处建设成为公司乃至工作部内的先进办事处；④建成全国最优秀的办事处。一个目标接一个目标提高，一个目标接一个目标实现。她没有因一下要成为全国最优秀的办事处主任所吓倒，就像人上楼梯一样，一下子从地面上到楼顶谁也不能，而拾级而上，一步一步就达到了。

　　当然，更重要的就是使团体的目标成为个人的目标，把个人的切身利益与单位的目标结合起来，才能更好地发挥目标的激励作用。

　　5、支持激励；

　　员工在工作、学习、生活中遇到困难时，如果能及时得到上级的支持与帮助，他会以更大的热情加倍努力地去工作。那么上级怎样支持员工呢？

　　首先，领导者要尊重员工的首创精神，保护他们的积极性。对员工提出的合理化建设，要给予积极支持，并创造必要的条件，尽量使他的愿望得以实现。

　　春节前夕，我去周边办事处检查工作时，发现某办主任主动自己购买春联送给经销商。春联内容都与“大展宏图”、“事业兴旺”有关，经销商们很高兴。于是我一方面鼓励她做得好，另一方面在公司主任会上推广这个办法，进一步稳定与经销商的关系。

　　其次，对员工请示的问题，要及时决断，不能久拖不决或决而不行。决断不及时，必然造成员工工作的被动，影响其积极性的有效发挥。

　　再次，当员工遇到困难，特别是人、财、物方面的困难，非上级支持不可时，上级应该主动支持员工，为其排忧解难。这样，员工会以感激的心情竭尽全力地把工作做好。

　　有一次，某办主任张凤祥到公司库房出货，在张凤祥下车去搬货时，出租车由于等不及开走了。车上有张凤祥的包，包中有他刚借出的销货单及四本离职员工的初中毕业证，事情发生后，张风祥的头脑一片空白，不知所措，他找到公司要求帮助，我当时没有责怪他，因为埋怨与处罚只能使事情更糟，我尽快制订了解决问题的方案。

　　广播电台：交通之声

　　寻找包各出租车公司寻物启事

　　关系好者以诚恳态度告之

　　关系不好以公司要求名义换据

　　其它工作①逐一突破，避免冲突。

　　丢证员工②说明自己损失更大，引起同情

　　③积极到县教委、学校帮助补办证件

　　经过一天多的努力，包终于找到了，物品没有遗失。尽管后期公司对张凤祥进行了严肃的批评及处罚以警示他人，但他依然心存感激，工作更加努力（成长为优秀的办事处主任，一年后成为了经理）。

　　6、强化激励；

　　所谓强化就是对事实的肯定与加强。它包括正强化和负强化。

　　正强化就是对员工的成绩和进步给予肯定和奖励，使之巩固、保持、发扬光大；负强化就是对员工的错误行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退。物质奖惩、表扬、批评等都是强化激励的具体方法。

　　温州公司柳市办是温州公司规模最小的办事处，柳市镇只是乐清下属的一个富裕乡镇。柳市办主任郑经异主动将过去剩余的彩页收集起来，亲自领着促销员在超市附近的居民区发放。短期内使市场有所上升。公司及时给予他肯定及鼓励、表扬，他的积极性很高。他经受了长达半年的市场动荡与调整，依旧坚持了下来，使办事处现在稳定发展（柳市办现在成长为月销6万元以上的优秀办事处，郑经异本人也在2002年被评为“全国优秀办事处主任”）。

7、关怀激励；

　　希望得到别人的关怀，这是人不可缺少的精神需要。领导者对员工爱护越深，关怀越周到，越能温暖他们的心，越有利于形成一个和谐的心理气氛。人们在这样一个环境中生活，就觉得心情舒畅，就会更好地发挥积极性。

　　温州公司的60余名终端员工有85%以上来自外地。她们统一在公司或办事处内住宿，注定对她们的关心体贴是公司工作的一个重点。有人说经理是“妇联主任”，而我说经理应该同时“又是爹，又是妈。”你既要对她们生活上关怀，包括她们的经济情况、健康、情绪等，解决她们的衣、食、住、行的实际问题。比如员工生病，要主动探望，送药或看医生。同时又要了解她们的需求，激励她们事业上进步，实现抱负。有一次，公司里一个促销员找到我，表示要辞职并打算去参加财务微机训练班，然后要去应聘财务人员。我了解她的想法后，对她的好学上进表示赞赏，同时告诉她理想要切合实际，她如今只有初中毕业，就算学习财务微机课也无法真的干上财务工作，必须从现在做起，学习很多的知识，才能向自己的理想一步一步迈进。我还找来了很多杂志，给她寻找函授或自考的学校、专业。这个女孩安下心来，踏实工作了。

　　8、领导行为激励；

　　领导处在组织的中心地位，领导者的行为对员工最具有影响力。一个优秀的领导者很注意通过自己的示范行为，去激发员工的积极性，给予员工以信心和力量。

　　有一些人好像有一种强大的磁力，能把很多人吸引到他的周围，就是我们常说的人格魅力，就是领袖气质，也就是非职务影响力。作为一个领导者，其人格魅力的大小对于他领导地位的作用和保障是至关重要的。我们甚至可以把非职务影响力看作是职务影响力的基础。在很多情况下这是一点都不过分的。最简单的例子就是假如有一位经理，他很自私，行为不端，心胸狭窄，那么我们就很难设想这个公司的员工会心悦诚服地服从他的管理。尽管他是经理，我们也无法相信他的管理是真正行之有效的。中国古代说“以德服人”，大概就是这个道理。一位经理如果不能“以德服人”，那么定然只能“以权压人”，那么这个公司就很难形成一支团结一致、运行有效的团队，就算一时间做出了成绩，也只能是海市蜃楼或昙花一现。

　　领导行为激励表现在领导工作的各个方面。领导的一言一行、一举一动都直接影响着下层员工的行为与积极性。

　　比如公司到货，经理带头搬货比命令大家搬货有力得多；要求员工有过硬的不怕苦、不怕累的工作作风，经理首先要具备这种美德。正如董事长要求我们的，要做一个共产党“跟我上”式的领导，不要做国民党“给我上”式的领导。

　　运用好精神动力的激励方法要坚持以下几个原则：

　　1、真诚

　　人与人的良好关系是在天长地久相互真诚中所建立起来的。真心的给予是社交的敲门砖；雪中送炭，是人际交往的灵丹妙药。要真正运用好精神动力在公司的管理中发挥其作用，首先的基础是做每一件事情要有发自内心的真诚。

　　（1）脱口叫出别人的名字；

　　每个人都十分看重自己的姓名。记住别人的姓名，并真诚地叫响别人的名字，它意味着对别人的接纳，对别人的尊重，对别人的诚心，对别人的关注。几乎没有一个人不希望自己的名字被别人注重、叫响。一个人的名字对他本人来讲就是最亲切、最甜蜜、最重要的字眼，古今中外都是如此。

　　记住别人的姓名，是最直接、最容易获得别人好感的办法，是人际关系的推进器。

　　拿破仑，以前十有八、九会遗忘别人的姓名，他的部下、朋友十分反感。后来，他把每一个相识人的名字写在纸上，全神贯注闭门默记。如此一来，尽管他皇室事务缠身，都能随口说出别人的名字，得到众人的敬佩与爱戴。

　　记住别人的姓名并不是鸡毛蒜皮的小事，细微处反映出你对别人的兴趣。只有当我们首先对员工感兴趣，员工才会对我们感兴趣，也才会真正意义上地接受我们的意见，接受我们的管理。所以，做为一名经理，首先要了解自己的员工，第一步要记住员工的名字并在见到的时候能脱口而出。

　　（2）热情洋溢的打招呼；

　　如果我们想交下真正的朋友，如果我们想使大家永远保持积极热情的情绪，那就让我们生气勃勃、满腔热情地向员工打招呼。清晨上班见到公司的员工，向每一个见到的人热情地说上一句“您好”、“嗨”，哪怕仅仅一个善意亲切的眼神，员工都会知道你是多么高兴于他的存在，他也会一整天愉快高效地工作。

　　（3）深情的信函

　　在通讯十分发达的今天，写信永远不失为一种良好的人与人沟通的方式。在信中，可以开怀畅谈，开诚布公、坦诚相见，抒发自己的心声。或赞扬，或批评，既可以表白自己了解对方，也可以使别人了解自己，同时还可以避免双方的尴尬，不显得虚伪和做作。

　　正如恋爱时情书比口头语言更有力量，也更易使人接受。

　　一个本该合家团圆的夜晚，因工作不能回家的办事处主任风尘仆仆的从周边回来，接到你给他写的一封表示敬重、关爱、友好、慰问、表扬、感激等充满人情味的信。我想任何人都会由衷地感到一种满足与快慰的，内心深处会奔涌着一股激情。

　　而对于员工工作中的不足与缺憾，在信中提出，也比当面指出来在情感上更容易使人接受，员工也认为是你给他留了面子，又避免了他认为你不知道而不悔改的可能。

　　（4）真挚的祝贺；

　　祝贺，是情感沟通的一种形式，适当发挥这种情感投资方式，可以建立同仁间牢固而深厚的友谊。祝贺的方式也很多，可因人因事而变，如祝辞、贺礼、贺信、贺卡等等。

　　过去公司没有对终端员工的生日体贴制度，一次公司在整理员工档案时，发现当天正好是一个周边促销员的生日。从公司到周边去祝贺已来不及了，于是，电话通知了她的主任。晚上九点员工下班回到办事处时，一块点满蜡烛的蛋糕摆在她的面前。主任交给她一张生日贺卡，卡上写着办事处每一位员工对她的祝福的话，这是主任一下午跑了办事处所有的经销点让员工们写起来的。就在这时，主任的手机响了，经理亲自打电话过来向她表示生日的祝福，这个员工感动极了。

　　《诗经》有云：“投我以木瓜，报之以琼瑶”。当我们向员工致以最真挚的祝贺的时候，员工定会以数倍的热情回报你的鼓励。

　　（5）热情的邀请与诚挚的拜访。

　　如果你是一位当地的经理，不妨热情地向你的员工发出邀请，对于你在工作生活中的酸、甜、苦、乐向人倾吐，把你的情志中的奇、趣、雅、俗请人同乐。诚请员工吃一顿饭，打球散步、赛棋斗艺、探讨问题、交换意见，无不增进沟通了解，使员工能真正体会发现你的真诚。

当然你也可以换过来诚挚地拜访。当你拜访别人时，被访者一定会有发自内心的安慰与愉悦，产生一种不同平常的亲切感。所以，作为领导者，可以订下行程，抽出时间，定期对自己的员工进行家访，探望员工的父母、家人、孩子，表示你的关心与注重。人云“士为知已者死”，激发人的积极性，还有什么比人与人的真诚更有力量的工具呢？

　　运用好精神动力的激励方法的第二个原则：

　　2、奖惩的公正、公开、透明；

　　只有对于奖惩的公开与透明，才会发挥出激励的有效作用。比如对于各项物质奖励及荣誉称号的评定，要做到公开、透明，不能有个人的主观的偏袒，否则就会失去激励本身的意义。可想而知，在公司评定先进的时候，一个平时工作不怎么样，但与经理私交很好的就被评上了是什么样的结果，这实质上是对大家工作积极性的一种打击。

　　对于违纪的处罚已应该在一定范围内尽量公开，才会真正起到除恶扬善的作用，但并不是抓一点小辫子不放，无限地公开、放大、应在一定范围内适可而止。

　　运用好精神动力的激励方法的第三个原则：

　　3、要有激励的重点主题

　　精神激励的范围很广，内容很多，往往在实际工作中运用起来不能得心应手。解决的方法是，对于某一时期内激励的内容设定主要的内容主题。

　　我在温州公司就以月为单位，开展了不同阶段的激励主题：“找找每个人的闪光点”、“忍受压力”、“挑战与迎接挑战”、“自信与成功”、“珍惜与荣誉”等。并结合每月的激励主题开展一系列活动。如在开展“挑战与迎接挑战”主题的99年11月，温州公司正视金华公司的挑战，发出《致强者》的宣言，苦练内功，提高自身的作战能力。迎接挑战的同时又由公司的办事处向其他公司先进办事处发出挑战，发出《致慈溪办及全体生态美同仁书》，使工作成绩有大幅度提高。在开展“忍受压力”的主题内容时，我们适时进行“老牛奋蹄，问天下谁是真的英雄”、“如何正视公司下达给员工的任务量”、“学习陈菊兰，我们的差距在哪里”等内容的学习。

　　当我们把激励的内容设定在一定的主题之内时，再结合工作中的实际，激励方法就真的可以发挥作用，而且得心应手了。

　　运用好精神动力的激励方法的第四个原则：

　　4、不轻言“下课”

　　“下课”是现在许多管理者最爱说的一句话，以为“下课”是威慑员工的最好武器，却忘了“下课”极易刺伤人的上进心与自尊心，也会毁掉员工对企业、对事业的志向与忠诚。我们将压力转嫁给我们的员工时，没有给他们实质的帮助与支持，也没有起码的鼓励与慰问，只一句“不行，你就下课”，“完不成任务，你就Pass”，自然会有“官逼民反”的事了。温州公司在从集团排位的7、8名一步步走向第一名的过程中，从来没有与办事处或员工签过一回“军令状”。

　　不轻言“下课”与加强组织纪律性、严格管理并不矛盾。并不是对于屡教不改或有不可原谅之过失的人心存仁慈，因为“蝼蚁能毁千里之堤”，适当的“下课”处罚可以真正起到“杀一儆百”的作用，使留下的人更知道珍惜目前的工作。

　　比如温州公司龙港办原有4名促销员，因各种因素工作不见起色。在进行了工作检查后，发现该办事处管理混乱。一个员工从来不到办事处开晨会，还有一名员工作风不正，影响极坏。于是果断对那两名员工予以辞退，对主任进行了调整，同时对剩下的员工进行了教育、鼓励。龙港办事处剩下的半个月里，人员虽然减少了一半，但销量反而提升了30％。

　　信息动力是三株激励机制的一个升华，通过多种多样的信息交流与沟通，让员工认识把握事物发展的规律，发展前景。信息动力渗透在运行管理的各个层面，物质动力与精神动力的发挥以信息动力来保证。信息动力的运用，可以使物质动力与精神动力发挥作用，起到事半功倍的效果。信息动力的运用也使物质动力，精神动力的运用更加具有透明度，作用得到充分发挥。信息动力主要通过严密的组织制度，在细致的管理规范、分配方案、会议、落实、总结中得以发挥运用的。

　　信息动力是物质动力、精神动力得以发挥作用的重要保证。如果说物质动力与精神动力分别是人的骨骼和肌肉，那么，信息动力就是人发挥骨骼和肌肉作用的神经。

　　温州公司组织员工学习过《温州晚报》刊登的“现代包身工”的故事。报纸用了一整版的篇幅，分别报导了温州地区部分黑心老板携款溜之大吉，辛苦一年的打工者一无所获的事。许多打工者在那些黑心老板手下过着非人的生活，正如夏衍先生在《包身工》一文中所描写的一样。学习后使员工们知道了在我们公司里工作的温暖与好处，静下心事来工作，便于其他工作的正常开展。

　　在运用信息动力时要坚持的原则有：

　　1、要有严密的组织结构及明确的责任分工，保证信息的畅通。

　　信息动力是靠严密的组织结构和在明确的责任分工之下发挥其作用的。

　　2、要有严格周密的组织管理制度，保证信息的有效。

　　只有在严格周密的组织管理制度之下，信息才能保持真实有效，才能发挥他的作用，也就是我们工作中要求的“落实”。

　　在我们公司内是严格要求晨会制度的。我在任洛阳公司经理时，一次去三门峡办事处，发现晨会开得很潦草，有时甚至不开。而那天早晨，在办事处所租住的招待所的走廊里，我见到了一个不知是什么产品品牌的七、八个人员，站成一排集体合唱了一首《男儿当自强》，又齐声朗涌了一段“我坚强我奋斗，我能成功”之类的话。做为一个旁观者，当时我也感到一种振奋。我想到，我们一直都是同类企业中的佼佼者，我们不努力就有可能落后，如果我们连要求的起码的晨会都落实不好，怎么能干好其他工作呢？于是后来我去的公司，第一件事就要求所有办事处组织好晨会，在晨会中首先要集体朗涌“三株校训”及“同仁志”。由制度来保证各项工作的真正落实到位。

　　3、运用的信息要典型、充分。

　　信息动力作用的发挥要由典型有说服力的具体的内容作保证。

　　在进行“珍惜与荣誉”主题的激励的时候，为了使员工们了解“拥有时不知珍惜，失去后方知可贵”，给大家举了一个大家都认识的员工的例子。温州公司原有一名姓陈的促销员，在生态美工作每月有2000多元的收入，而且在公司有许多人关心她、帮助她，后因感到工作压力大轻易辞职了，出去到另一个化妆品品牌做事，做了半个多月就又辞职了，那里并不如她想象的好，没有使自己学习提高的机会，压力依旧大，为了生计，她还在不停的找工作。我永远忘不掉公司进行的那次以“珍惜”为主题的月会时，员工们一起学唱刘欣那首为下岗工人们演唱的《从头再来》时的眼神。

　实际工作中遇到的问题很多，都可以通过三动力的运用得到解决。请大家思考这样一个事例：原公司的一名审计人员在对南方某公司进行审计时，发现该公司在未经上级部门批准前提下，擅自将从商场清欠清回的一批布料给所有正式员工分别做了一套衣服。审计人员处理问题时就要求所有做了衣服的员工将布料钱退回公司。但在当时，原有的员工已辞职大半，要追回他们，要他们交钱几乎不可能。剩下几名与公司共患难至今的员工，反而因没有离开而在工资中扣下了这笔钱。结果使留下的员工意见很大，严重刺伤了他们的工作积极性。

　　那么请问大家，你认为该如何处理这个问题呢？

　　（现场提问。参考答案：

　　调查分析→认为能追回→追缴

　　→认为追不回→1、情况说明及处理意见报上级部门审批

　　2、对原经理及财务人员处罚

　　3、对流失人员尽力追缴

　　4、对留下员工进行表彰。让他们知道，他们该交钱，但如果他们今后努力工作，只要一年内不辞职，这套衣服就归个人所有，否则还将扣回这笔资金。）

　　事实证明，三动力原理是激励员工积极性，稳定员工队伍的有效办法和有力武器。“世界是靠冷静与思考来维持的，世界也是靠热情与激情来改变的”，正如完美的爱情极为少见一样，我们也不可能拥有一批完美的下属。完美的人才可遇而不可求，我们必须跳出平庸的思维框架，保护、重用每一个有才干的下属，运用好三动力原理来提高员工积极性，调动起员工的热情与激情，企业才能发展与提高。

　　实际工作中遇到的问题是千变万化的，让我们灵活运用好三动力原理，提高员工积极性，使公司健康、持续、稳定发展。

　　现在是公布谜底的时候了：当地震学专家正在为那根倒向另一方向的电线杆迷茫的时候，一个村民走过来对他说：“救灾时，那根电线杆挡了村民的路，被村民们搬开了”……其实一些看似复杂的事情，换一个角度来看就简单得多了。

　　最后，祝大家掌握管理的方法和艺术，能够灵活运用三动力原理。

　　祝大家事业更上一层楼！

　　谢谢！