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★人力资本揭露方式的探讨 ■★■人力资本揭露方式的探讨 陈海鸣 林谷峻 摘要:财务报表使用者常利用财务报表所揭露的信息作为决策参考，但对当前以人力智能创造竞争优势与获利的产业而言，传统会计财务报表对于企业之人力资本支出全部作为费用处理，导致会计信息内涵不足，企业因而在资源分配上做出不当决策，并且产生财务报表使用者的疑惑。造成这种现象的原因，来自财务报表缺乏对于企业人力资本与智能项目的适当分析、报导、衡量与揭露。导致企业在创造智能与竞争优势的人力资本投资，与一般给付酬劳性质的费用无法区分，两者一律作为费用在收入下扣除的结果，使企业实质拥有之能力与资源，在会计纪录上无法适当表达。 本文以目前会计财务报表所能提供之功能，说明人力资本项目的重要性，与会计财务报表将人力资本适切表达的必要。本文依循理论根据，定义并划分企业人力资本，再将企业人力资本投资，配合人力资源会计成本发展阶段作一整理，并将创造企业竞争优势的人力资本由费用中抽离，为资产负债表中表达之方式提出建议，期望提供企业内部管理者与外在投资者，企业竞争优势与其相关人力资本的项目范围锁定与信息。 关键词：人力资本、独特性、竞争优势 壹、前言 今日如微软(Microsoft)等许多企业，是靠着人脑所投入的智能，形成智能财产，专利与知识，并将其转化为服务或工具，出售给顾客。这其中产品价值的附加，是以人脑所产生的智能贡献。也因此使得微软公司的市价，近五年来平均为该公司帐面价值的14倍 。而根据加拿大会计师人员协会(Canadian Institute of Chartered Accountants)对加拿大财务邮报(Canadian Financial Post)300家企业与美国财星杂志(Fortune)500家企业总裁们所作的调查显示，公司成功的重要因素之一为人力资本所创造的知识。 这样的转变，使得传统会计对企业的衡量方式产生困惑，即人力资本(human capital)的表达问题。人力资本与其所产生的智能，在现在的产业中，具有创造价值甚至竞争优势的能力(Ulrich, 1998)。根据对美国产业的一项调查显示，股东权益平均报酬率最佳的产业之中，几乎全是服务导向的高科技产业。如排名第一的半导体业(五年平均股东权益报酬率45%)，软件与数据处理产业(五年平均股东权益报酬率39.8%)与金融业(五年平均股东权益报酬率36.3%) (Dorfman, 1996)。这些产业的共通点，在于提供人脑智能开发的产品或服务，而非传统机器生产所制造的商品。换言之，人力资本对产品或服务所提供的附加价值，已不亚于有形资产如机器设备所创造者。 但是在会计财务报表中，对于人力资本的表达，在一般公认会计原则的规定下，财务报表缺乏对于企业人力资本与智能项目这类新兴领域的适当报导、衡量与揭露(Wintermantel & Mattimore 1997)，未能将人力资本项目作妥善的处理与表达，将一切对于人力资本的投资，诸如训练和教育投资等人力资本项目作为费用处理，也就是作为收入的减项，故无法提供业主足够的动机与诱因审视与管理这项支出。 目前有许多针对企业无形资产或资本对企业本身价值贡献的研究正在进行中。事实上，企业价值的创造因素有许多，包括组织资本、顾客(关系)资本以及人力资本(Dzinkowski Ramona, 2000)。这些创造因素中，应以人为核心，才能有其它种种的资本发展。然而，会计领域对于人力资本的定义、形式与范围研究甚少，也因此无法由目前会计系统中攫取人力资本的数据资料，遑论利用资料来管理对于企业价值创造日益重要的人力资本。因此本文拟针对人力资本，作详尽探讨。 贰、研究背景与动机 人力资本如同有形资产般，能为企业创造出附加价值，如员工知识，管理品质与顾客关系等等。若是忽略了人力资本在财务报表上的揭露，则面临相关决策时，财务报表所揭露的信息其参考价值则有待商榷(Carme,
et al., 1999)。 而证据也显示，妥善的投资于训练与运用人力资本，有助于组织绩效及生产力的增加(Acemoglu & Pischke,1999)。而训练的投资成果，更可在财务绩效中显示(Bassi & McMurrer,1989)。许多研究也证实人力资本与组织绩效或组织获利有关(Arthur 1994)。因此，人力资本在现代的企业之中，无论就投入或产出面来论断，为企业中的一项重要因素，其重要性不亚于过去工业社会，生产产品所需要的机器设备。 不考虑人力资本的重要性，并在财务报表上给予适当表达的结果，会使得管理当局习于使用财务报表所提供的信息来作诸如裁员之决策。不适当的裁员结果往往导致企业的绩效不彰，而非效率的改进，其中原因，就是传统会计将人力资本支出视为费用，而非资源(Hermanson,et al.,1992)。此外，财务报表的目的，在于提供(1)对投资人以及债权人有用的信息。(2)对评估企业未来现金流量有用的信息与(3)企业资源、债权人与股东对资源的请求权，以及资源与请求权变动的信息(Kieso & Weygandt, 1992)。然而目前按照一般公认会计原则(Generally Accepted Accounting Principle)所编制的财务报表，并未对于企业所投入之人力资本投资，以及人力资本所创造的智能资本，作一适当的揭露与表达，因此目前的财务报表在满足上述目的时，显然有所不足。因此，定义人力资本，并讨论企业如何在财务报表，或以何种方式表达人力资本，是一个值得研究的问题。 因此，本文拟将人力资本定义厘清，并在企业对人力资本之整体投资中，找出符合定义之人力资本项目，再以个案说明本文理论下个案公司人力资本，最后提出这种改变对于企业财务报表分析公式所产生的影响。 参、文献探讨 一、人力资本的定义与特性 并非企业运用在人力上的投资与成本都可以作为人力资本的投入数据。企业对于人力之投入并非交换先前或近期内员工所提供之劳务或服务，而是着眼于未来员工所能提供的超额附加价值，如训练员工所支付的训练金额。所谓成本或投资，并非单指绝对的某一个会计科目，而是根据企业目标、核心技术与人力属性而定。为说明何谓企业之人力资本投资与人力资本成本，本节简要说明人力资本之定义。 过去理论对于人力资本定义，主要可由交易成本经济理论(transaction cost economy theory)，人力资本理论(human capital theory)，与以资源为基础审视公司理论(resource-based view of the firm theory)三种为主。 所谓交易成本经济理论，即公司会选择最有效率的方式雇用员工(Argyres & Liebeskind, 1999)。公司在雇用员工时，可以用对外招募或内部训练与晋升的方式来进行。这两种方式都会产生各种相关成本，如对外招募所发生的雇用成本(交易成本)，及内部训练的训练成本与管理成本(官僚成本)。在这两种取得人力的方式之下，公司会加以比较各自所发生的相关成本，并选择最有效率的方法进行(Williamson, 1981)。该理论所谓之人力资本必须具有资产独特性(asset specificity)与不确定性(asset uncertainty)这两种特质。 而人力资本理论则强调公司会比较对于人力资本的投资与未来得到的效果(如改进产品良率)，来决定对于人力资本的投资金额。这里所谓人力资本的投资是指对员工的技能的训练与增加员工的知识。而投资则必须着重在员工的特殊专业技能上，并防止被其它公司所用(Flamholta & Lacey, 1981)。该理论所谓之人力资本必须具备特殊专业(specialized)与不可移转(non-transferability)的特性。 以资源为基础审视公司理论，强调可以增加公司竞争优势的核心技能，应由内部发展而来，而其余一般技能则可外购取得。所谓核心技能有具备价值(value)、稀少(rareness)、无法模仿(imitable)以及不可移转(immobility)等特性(Barney, 1991)，而拥有这项核心技能的人才，则为企业值得投资与关注的人力资本。 综观以上三种理论特性，本研究所定义之人力资本，是企业针对有助于创造竞争优势、有价值，具备独特性，应尽力保持不为外人所用的员工以及其技术所进行的投资。换言之，只有这类员工堪称为企业之人力资本。支持的学者指出，员工的技能与企业其它有形资产一样，为企业的资产(Barney, 1991)。其中能发挥核心技能的员工，为企业创造竞争优势并赚取利益的来源(Porter, 1985)。而企业为创造生存空间与竞争优势，所拥有共同创新的基础架构，也包括了投入研发的人力资本(Porter, 2001)，同时，高品质的人力资源，特别是科学、技术与管理人才，也是产业群聚的创新要素。因此我们特别要对这类员工的投资，即人力资本投资加以了解与重视(Porter, 2001)。 为说明何者为企业对于人力资本之投资，Lepak等人利用价值(value)为横轴，独特性(uniqueness)为纵轴， 将企业对人力的运用区分为四种象限(Lepak, et al. 1999)，而再独特性高且价值高的人所从事之投资，为人力资本的投资。这类人力资本具有独特性高且价值高的特性，由于掌握企业核心技能与竞争优势，且不能为外界所用，因此这类人力资本向外界寻求的困难度很高，因此对其投入的人力资本投资，以进行企业内部发展为宜。在成本会计属性上，企业对于这类员工的形成，取得、维护与分离，应作为对于企业人力资本的投资，以及人力资本的量化表达。当然，单纯就交换这类人员所提供服务与劳务之薪水费用，不属于企业的人力资本。 投资在人力资本上，企业可改善生产效率、生产或服务品质，或作产品区隔，以换取策略竞争优势(Ruchala, 1997)。而这种独特性，在各个产业中可以分别加以定义。从策略性人力资源的观点，人力资本可建立一套”高效能工作系统(high-performance
work system)”(Becker, et al.1998)而设立。所谓高效能工作系统，即将组织中人力资本投资所得到的品质极大化，产生如下的结果： 所以企业的人力资本，必须是对企业所订定的策略目标有贡献，具备高度独特性、高价值，且不能为外界所用的人员在雇用，训练，维护与终结上所作的投资。 二、人力资本的锁定与相关会计科目 根据管理会计学的定义，所谓「成本(cost)」，是「为达成某一目标而牺牲或消耗资源」，也是属于单纯的公司资产与员工服务与劳务交换；而「投资(investment)」，是「为赚取利益所使用的资源或资产」(Hongren, et al, 2000)。因此在找出与人力资本相关会计科目的同时，必须先排除人力成本项目，即企业 支付员工之薪资费用。因为薪资费用为企业给予员工已付出服务与劳力的报酬，而非增进企业核心竞争力的投资。因此，本文所定义的人力资本投资将支付员工之薪资排除在外。 传统人力资本会计理论提出，企业的人力资本应包括以下几个投资项目(Flamholtz, 1973)： (一)、发展初期的形成与取得成本 所谓人力资本的形成与取得成本，在发展初期称为人力资本取得成本，可分为对外招募成本与内部移转成本。本文认为，若上述取得之人力资本取得成本就产业言具有独特性且价值高，则可视为需揭露或记录的人力资本。 (二)、发展中期的学习成本 人力资本之学习成本，包括正式与新进员工训练成本、在职训练成本与训练者时间的机会成本。本文认为，只要是企业对于具有独特性之人力资本学习加以投资，应该将此投资予以揭露或表达。 (三)、发展末期的置换成本 在人力资本发展末期，人力资本之替换成本包括解聘成本，解聘前之效率损失成本、招募、聘雇与训练某(些)人接掌企业重要职位的平均成本，以及因职务空缺在等待期间所产生的损失或机会成本。 综合上述人力发展阶段产生成本所使用的会计科目，可归纳如下：1、招募有关人员薪资费用。2、招募期间广告费用。3、应征与就任者达到可以就任状态合理且必要之差旅费用与搬迁安家费用。4、与招募活动相关之制作管理费用。5、新人试用期间的薪资。6、训练成本。7、明确因新人就任或职位空缺所产生的机会成本。8、解职前效率损失之成本等。 而前述人力资本会计科目中，属于现行财务会计所列举为费用者为第1到第6项。第7与第8项之机会成本仅在管理会计中使用作为决策参考。然而，若从人力资本之定义讨论，这些人力资本会计科目若以资产方式呈现于企业年报，财务报表科目或附注揭露之中，将提升企业所提供信息的实用性与完整性。 综合前述理论与传统人力资本理论对人力资本的定义，我们认为所谓企业对于人力资本的投资，应以独特性为经，价值为纬，界定企业中具有高度价值与高度独特性的人员，找寻其形成与取得成本，学习成本与置换成本，作为企业对于人力资本的投资。 肆、理论架构 企业的资源有限，常在资源缺乏时降低费用支出，以达到节省开支并减少帐面亏损之目的。然而，目前会计制度下，将企业对于人力之投入全部作为费用，无法将企业对有利于策略目标之人力投入，与创造企业未来利益之人力投入，自单纯偿付工作酬劳性质的人力费用中抽离，导致费用帐户信息内涵不足，可能造成不当之资源分配与决策。 因此，本文由区分企业人力着手，界定符合企业策略目标与高价值、高独特性之人力资本，依循企业于人力资本各种阶段之投入，取舍何谓人力资本投资，何谓人力费用支出，以细分相关会计科目，期能较目前单以费用科目表达人力支出的会计方式上，提供更多信息内涵。最后，再讨论企业如何界定维持与保护人力资本之投资，以保障企业核心竞争人力之存续。 本文所建立之理论架构如图一所示，横轴为「价值」，表示对企业竞争优势产生有价值之人力资本投入，愈往右侧则价值愈高；纵轴为「独特性」，表示人力资本在企业竞争优势上所提供，别人所不易模仿，形成与取得的特有程度，愈往上表示独特性愈高。 外界变化 独
图一 人力资本架构与会计属性 第三象限的人力成本，为独特性高但价值低的人力成本，例如律师或会计师。这些人力的专业程度极高，且经过国家考试及格，具有相当的独特性，但是公司利用这些人力处理偶发性或例行性的事务，对于公司本身的核心技术与价值的形成并无直接帮助，因此对于公司而言价值不高。因为培养这些专业人士旷日费时且不一定符合经济效益，很少有公司由内部培养专属会计师或律师，最好的取得方式为签约结盟。 第四象限的人力成本，为独特性低且价值低的人力成本，如清洁与保全人员。这些人力市场取得容易，且彼此间替代能力强，因此独特性不高，又因为所从事的事务属低阶的劳力提供，对公司而言价值亦不高，因此这类人员可以契约聘请的方式雇用。在这里，也是单纯以公司资产交换对方劳务，因此在会计上也隶属于费用。 由于单纯为公司资产与对方服务交换，从会计的角度分析，在会计属性上可隶属于费用。公司对于位在第三象限与第四象限的人力，如支付给会计师的查帐公费，或支付给警卫保全人员的薪资与福利，公司单纯以支付酬劳方式换取对方的服务，故这类支出，应列为费用，不属于企业所投资的人力资本。 而第二象限的人力资本，为独特性低但价值高的人力资本。举例而言，电子产业拥有电子硕士学位的员工，以学历的观点来看独特性不高(硕士学位)，在人力市场上取得难度不大，但因的确具有符合学位要求的专业必备学识，可以为公司创造不具独特性但仍有相当水准的价值，因此企业对于这类专业人员，可以自外界雇用取得的方式获得。更进一步而言，这类人力若能持续进行投资训练，可成为上图帝一象限，具独特性且价值高的人力资本来源。因此在成本会计属性上，除训练费用外，其余开支应属于成本。这类人力虽然对公司策略目标的贡献价值高，但由于独特性低，在市场上取得容易，且容易自由移转，因此企业在发展初期对于这类人力的形成与取得成本，与发展末期置换成本上的投资，对企业人力资本独特性之贡献不高，由会计的角度分析，应作为当期费用，为企业使用这些人力的代价，且须配合当期收入减除。对于这类人力，仅有发展中期的学习成本，在契约束缚或考虑人员周转率的情形下，才可以作为人力资本投资。因为这类人员，在一定条件下施予不断的训练，是成为企业未来具备独特性与高价值的人力来源。 最后讨论第一象限之人力，这类人力的特征是由企业内部产生，由于对于企业策略目标贡献的价值高，独特性强，因此必须持续对于这类人力投资，作为成为企业核心竞争力，并维持不坠的人力资本。投资项目包括发展中期的学习成本与发展末期的置换成本。例如，持续投资这类人力资本，可维持企业竞争优势不坠或增加企业竞争优势。而投资于这类人力资本的置换成本，可填补可能失去的竞争优势。 这类员工可以为管理人员、技术专家或与公司策略目标发展有关的员工，为企业的”内部核心人员(inner core)”(Boxall, 1998)。企业对于这类人力资本的投入，若全部以费用处理，首先便无法彰显协助企业产生未来经济价值的人力资本投资，其次在作削减支出决策时，也容易伤害企业获取竞争优势的人力资本，削减企业未来的生存与竞争能力。当然，企业的策略目标会随着诸如科技更新或发展等外界变化，与时间的进展而改变，影响每家公司所定义的价值与独特性，因此位于第一象限的人力资本必须适时随着外界环境修正。 以上所述，在本文所构建的人力资本架构中，第一象限的人力资本直接投资，如发展中期学习成本，发展末期置换成本，与第二象限的人力资本直接投资，如发展中期的学习成本。这些投资，不宜与其它人力支出合并在同一个会计科目中作为费用，自收入下扣除，俾能使会计科目金额提供更多信息内涵。 此外，在维护本文所称人力资本的配套措施的间接投资方面，在维系这类人力资本所作的努力上，也应作为费用支出。例如企业在积极提供良好的福利措施，提供利润分享，股票选择权，通畅升迁管道或是维系良好的劳资关系，使这类人力资本在与雇主的”雇用合约”与”心理合约”上能获得满足的投资，或是消极建立人力移转至企业以外的障碍，如服务年限契约或专利权等运用上之投资。这类支出虽非直接投资于与企业竞争优势与发展策略直接相关人力资本之上，但可列为维系这类人力资本的外围费用。所以，本文提供以下人力支出计算模式，将以往全部作为费用处理的人力支出加以分类，萃取攸关企业竞争优势的人力资本投资，避免进行成本降低决策时，造成企业竞争优势的丧失。以图二示之： 目前会计方法
投资或资本支出 费用
图二 人力支出会计处理模式 柒、结论 在人力智能对企业价值贡献已经远超过机器设备的今天，将所有人力资本支出全部作为费用的会计处理方式，显然信息内涵并不充分。举例来说，会计对于「土地」帐户的处理，视其使用目的不同，尚可分为固定资产，投资以及其它资产三种处理方式。为何对于与企业竞争优势关系更密切的人力资本，只以若干费用科目累积？本文以探讨企业内部人力资本划分的方式，以对企业竞争优势的价值为经，人力资产独特性为纬，将企业对于人力的投入细分，抽离部分企业竞争优势来源的人力资本支出，并按人力资本的前，中，后期发展阶段，建议不应将这些投入列为费用，以还原企业在产生利益，发展生存方面所作重要投资的真相。 当然在人力资本的划分上，难免会遇到主观认知上的判断。然而，凡制度的建立，难免牵涉主观，举例来说，目前会计对于资产的折旧方法的计算与选用，对于前述「土地」仍以企业意图为分类标准，都牵涉主观认知问题。问题重点在于，愈来愈多的企业是以人力所产生的知识密集与方法来竞争生存，完全将企业对人力的投入全部作为费用，是否远比有系统地追踪企业竞争优势来源，再将创造企业竞争优势的人力作为资本投资为佳？本文期望能以所建构的理论架构，破除此一迷思。 参考文献 1、 Acemoglu Daron and Pischke, Jorn-Steffen, “The structure of wages
and investment in general training, ” The Journal of Political Economy,
Vol. 107, i3, June 1999, pp.539-572. 来源：转载
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