■★编者按：企业的行为不可避免地体现着“一把手”的意志，在企业文化中也或多或少渗透着“一把手”的性格特点和人格魅力，甚至有时候“一把手”的性格特点完全决定着企业的外在特点及发展方向。在这种情况下，企业文化或等同于“一把手”文化。

　　那么，“一把手”文化真能代替企业文化吗？在现实中的情况又是怎样的？今天，我们请来了业内的几位嘉宾就这个话题进行讨论。讨论并不一定要有一个结论，“各抒己见”也许更有助于大家对此问题进行深入思考。

　　“一把手”直接影响着企业文化
　　主持人：“一把手”对企业的影响是毋庸置疑的。那么，从各自不同的角度来看，“一把手”会对企业产生哪些影响，又会在哪些方面直接影响企业文化？

　　梁永强：在企业建立的前几年，“一把手”的个性特点会对企业产生直接的影响。可以这么说，那个时候企业是否能够成功、企业到底往哪个方向走以至于企业的特色都与“一把手”直接相关。在这个基础上形成的企业文化，肯定就具有“一把手”鲜明的个性特征。就拿“开心人”来说，从它创办开始就一直遭受到来自各方面的打压，但经过了三年，它不但没有“倒”，反而一直处于稳步发展的状态中，它的这种发展状态以及留给外界比较“强硬”的印象，应该说在某种程度上是与我本人的个性特点有关。

　　王春雷：中国几千年来都是“人治”，在这种社会背景下，“人”对于企业的影响是不言而喻的，尤其是对于中小企业。但是我不认为对企业影响最大的是“一把手”的个性特点或者是能力。有的人可能很有能力，一开始做得很好，但是赚的钱够花，就想休息了，这样的企业肯定是不长久的，企业文化也就无从谈起。真正对企业文化产生影响的，应该是“一把手”的价值取向。这种价值取向得到团队的认同后，就形成了企业的价值观，决定了企业文化的发展走向。国外企业往往把“企业必须带着什么样的使命”设定为“企业规范”的第一条，就是向员工明确企业的价值观是什么，帮助员工快速融入到企业文化当中去。

　　张美华：“一把手”的个性特点、生活阅历、思维方式可以构成企业文化的核心内容，但绝对不是全部。“一把手”可以对企业产生影响，但是不能让一个人的个性特征来左右企业的发展。我觉得企业文化的形成必须根据企业在行业中的地位、市场情况、这个行业的国际发展历史以及具体的国情，来对“一把手”文化进行整合。不仅如此，“一把手”还需要有和他匹配的班子来帮助他、修正他，逐步完善企业文化。如果这个“一把手”的想法不太符合行业发展的潮流，甚至与行业发展的方向相悖，那么企业在发展的过程中就会遇到很多阻力和障碍，这肯定是不行的。

　　华杉：在我看来，企业文化就是企业家文化，就是“一把手”文化。“一把手”的个性特点及价值取向就决定了企业的取向。特别是在今天的“创业中国”，很多“一把手”同时就是企业的创办者，是他对经营的理解决定了企业的诞生和成败。他们思想的先进与落后，决定了企业文化的先进与落后，决定了企业的发展空间。

　　“一把手”文化并不等于企业文化
　　主持人：尽管“一把手”对于企业文化有较大的影响，但事实上，企业文化毕竟是一种群体效应，应该如何界定“一把手”文化和企业文化之间的区别？

　　梁永强：“一把手”文化可能更多强调的是个人，企业文化强调的是一个群体，是全体员工共同形成的一种氛围。员工穿上统一的工装、佩带好各自的胸卡、遵守哪些礼仪规范，这些都是企业文化非常外在的、浅层次的体现，真正的企业文化是得到整个企业员工认可的，并能够构成员工的内在意识和外在行为的东西，伴随着企业文化往往有比较完备的管理制度。当然，企业文化也不是一成不变的，它会变化。一方面可能是随着“一把手”的更迭会有所变化，另一方面也会随着“一把手”自身对事物的理解而发生变化。“让更多的人用得起更多的好药”一直是“开心人”的核心目标，这几年来我们在队伍建设、企业作风等方面还是不断调整的，企业文化也在这一过程中不断地修正和完善。但是，不管企业文化如何修正，我觉得一个企业发展的核心目标和行为方式不能发生根本的变化。

　　王春雷：“一把手”文化具有辐射功能。在一个企业中，“一把手”的价值取向、言谈举止会直接影响到副手，又会通过副手影响到管理团队，由管理团队影响到整个中层，由整个中层影响到全体员工。但企业文化是一个综合概念，应该比“一把手”文化要宽泛。什么是企业文化？不仅是“我们要做什么”，其中也包含着“我们到底要怎么做”，也就是企业运行的商业模式和具体规范。当然，在这些综合因素中，被员工认同的价值观是企业文化的核心。对于一个企业来说，具有稳定持续的企业文化是比较理想的，但并不是说企业文化不可以发生变化。企业的老总可以更迭，老总对企业的定位和终极目标的设定也可以有所不同，但是新的观念、新的目标一定要明确，一定要告诉员工企业的发展方向在哪里，尤其是一定要得到员工们的认同。否则的话，对企业的伤害很大。

　　张美华：中国国有企业有一个特点，新的“一把手”上来后，往往要推翻前任的做法，这一点其实并不利于企业的成长。我觉得，不管谁当“一把手”，有一点必须明确的是：企业文化最好是保持其稳定性和延续性。任何一种企业文化，都是企业通过多年的教育、维护来形成的，在某种意义上说，文化可以算是企业最核心的竞争力之一，是企业用以凝聚员工，承担社会责任的利器。如果企业文化频繁发生变化，毫无疑问会导致企业社会诚信度的降低。换句话说，如果一个企业频频对自己的企业文化进行修订，这也说明这个企业还没有形成自己独特的企业文化。沃尔玛换了若干个老总，但是“天天平价”这个宗旨，始终没有发生变化。当然，企业可以根据市场环境的不同改变自己的经营策略，但不要轻易改变自己的企业文化。

　　企业文化是一种生产力
　　主持人：我们谈了很多关于企业文化的话题，企业文化到底对企业来说有什么作用？在我们身边，有没有因为有良好的企业文化而使企业持续发展的例子？

　　梁永强：中国企业往往爆发力很强，但是耐力不够，主要是没有形成良好的企业文化。一个企业的长期发展一定要有企业宗旨、使命、共同愿景以及具体实施的措施。我个人看来，良好的企业文化其实是一种生产力。

　　在业内我很欣赏两个企业：一个是国外的默克公司，一个是国内的同仁堂。前者强调的“做药并不是为了利润，而是为了人类健康”。所以当大的流行疾病到来的时候，默克公司就能够把自己的专利产品无偿奉献出来，让所有的药厂进行生产，用于治病救人。这样具有强烈的人文主义关怀色彩的企业，不仅会获得良好的社会形象，而且员工会以在这样的企业工作为骄傲。这种企业文化可以说是默克公司强大的后盾。而后者历时300多年，不管“当家的”到底是谁，一直恪守“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”的传统古训和“修合无人见，存心有天知”的自律意识，使同仁堂金字招牌长盛不衰。说到“开心人”，它毕竟只有三年历史，企业文化的建设目前还处在比较初级的阶段，但我们已经意识到企业文化的重要性，也希望逐步形成自己的企业文化。

作者:不详

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