■★1．
首先是以人为本的文化。越来越多的企业认识到只有以人为本，才能获得员工的认同和信赖。现在很多企业也在各种场合和媒体上宣传自己以人为本，说自己是如何如何关心职工，我希望金龙与其他企业不同之处在于将以人为本做的更彻底，做的更好，做的更令人信服。首先要给职工以最大限度的关爱。关心职工的生活，关心职工的思想，关心职工的工作。切实尊重每个普通职工的人格，认识到员工和企业在劳动合同中是平等的双方，在招聘、转正、工作、任免、福利、保险、奖罚，甚至解除合同等各个环节都要体现出人文关怀的特点。上次高律师讲课就讲的非常好，我们讲以人为本不是说对有些员工不能处罚和解除合同，关键是要以法办事，要给人以说话的机会，要给人以帮教。其次以人为本还要将企业的事业、利益与员工的事业、利益真正有机地统一起来。利益一致了，很多事情就好办了，比尔盖茨是世界首富，他领导的微软公司世界闻名。大家知道，软件行业是一个藏龙卧虎、人员频繁流动的行业，每天都有众多企业不断成立和倒闭，微软能长期处于行业的龙头地位，这里面除了盖茨本人的智慧，历史的机遇，正确的战略以外，背后还有东西。微软公司能很好好地将企业的目标、利益与员工本人的目标、利益统一起来，与员工实现自身价值的需要统一起来。所以说盖茨不仅是位软件天才，在经营企业上也是一位罕见的天才。最后，以人为本，企业应帮助员工成就自己的事业，帮助员工认识自己，发展自己。现在很多企业过多地强调了服从，过分的强调个人服从组织，在这个服从的大背景下很多人才被埋没了，很多有个性、有创造性的人成了平庸的人。我希望我们的文化应允许出员工发展自己，帮助员工发展自己，帮助人才成就自己的事业。理想的情况是员工和企业的协调一致，他们共同发展，企业成就员工，员工成就企业。
2．
是开放的，富有激情的文化。从某种程度上说，一个开放的组织，肯定是一个有活力的组织，一个封闭的组织，肯定是一个死气沉沉的组织。我希望我们的文化是一个开放的文化，象大海一样，以博大的胸怀，以非凡的气魄容纳百川。接触不同的人，交不同的朋友，容纳不同的思想，听取不同的声音。从中不断地学习、思考、比较，发现真正对我们企业有用、有益的东西。不刻意追求所谓的意见统一，所谓的绝对正确，我们认为旁人的怀疑、观望、牢骚、批评是正常的现象，我们认为客户的挑剔是他们的权利。我们不断开拓我们的思维，提倡开放、科学的思维方式，不给自己给企业加上人为的条条框框。同时，我们的文化应是富有激情的。做同样的工作，一个有激情的人与没有激情的人是不一样的；同样的事业，一个有激情的企业与没有激情的企业也是不一样的。在现实工作中，到处充满了不可能完成的任务，到处是矛盾，到处是思想上的条条框框，但是，创造奇迹的人，一定是富有激情和头脑的人，创造奇迹的企业，一定是富有激情和头脑的企业。如果没有激情，联想、海尔这些企业就根本不可能有今天的局面；如果没有激情，中国不可能在八九十年代连续两次提出翻两翻的目标；如果没有激情，邓小平不可能在六七十岁以后领导中国创造世界奇迹。激情加头脑，这就是我们的文化对员工的要求。
3．
是鼓励学习与创新的文化。现在的社会环境，风云变换，不是三十年河东三十年河西，而是一年河东一年河西。政府在变，法规在变，政策在变，市场在变，人员在变，客户在变，竞争对手在变，供应商在变，我们自己也在变，可以说，唯一不变的是变化。在这样一个环境里，一个企业要想很好地生存下来，必须不断地学习和创新。综观一下金龙十几年的发展历程，由红火到衰败，又由衰败到起步，到发展，到今天，金龙靠的是比竞争对手更快、更主动、更好的学习与创新。我们不一定是最聪明的人，不一定能解决所有的难题，但我们一定要是最善于学习的人，我们的企业一定要是最善于学习、最善于行动的企业。只要我们比别人学的更好，学的更快，我们就有相对优势。我们的技术走在前面了，我们的质量首先上来了，我们的规模首先扩大了，这才造就了金龙的行业领先优势。但我们的竞争对手依然很强大，我们金龙仍然需要不断地进行技术创新，管理的创新，市场创新，甚至经营创新，扩大我们的优势，使对手不断地陷入被动的地位。创新就是企业活力的象征，我们需要创新的工人，技术人员、管理人员、领导，那些创新的员工企业应该给他们以荣誉，应该给他们额外的高奖赏，因为创新导致的失败应该受到企业的允许甚至鼓励。我们既要遵守制度的员工，我们还要因创新而不守规矩的员工，甚至在有些关键岗位上，不创新的员工就要失去岗位。
4.
是表里如一、上下一致的文化。很多企业给别人描述自己的企业文化总是将其描绘得令人激动、非常美好，但实际上根本不是那么回事，连他们自己的职工都不相信。企业文化成了浮在空中的一张皮，擦在脸上的一层粉。或者成了企业领导单方面热衷的一项运动，成了报纸、杂志、会议上的一种宣传资本，这确实是一种很遗憾的一种局面。我希望我们企业的文化不是这样，他应该是统一价值观指导下的实实在在的行为和事实。如果我们的客户、朋友接触到我们的领导者、管理者，认为他们不仅是这么说的，也是这么做的，如果我们的员工观察、分析一下我们的企业，认为我们不仅是这么宣传的，而且也是这么做的，那么我们的企业文化才算是一种表里如一的，实实在在的东西。另外，推行企业文化，必须自上而下，身体力行，说到做到，这是最根本的方法。自古至今的社会现实是上行下效，而不是上说下效。上就是领导者、管理者，下就是所谓的普通员工，上面怎么做，下面也会怎么做。上面怎么说，下面自动怎么做，这样的现象有，但很少。这就对企业的领导层，管理层，技术层，按照一般员工的话，就是属于上面的这些人员提出了最直接、最严厉的要求。比如我们提倡理解、支持，那我们就首先自己反思一下自己做到了没有。有时我们的一个非常小的失误，就会造成很大的负面影响，有些人会说，你看某某某，自己比我还差，他还在讲企业文化，我才不会去相信什么企业文化。
企业文化的实质是人心，是活力，是财富，最终是要营造一种氛围或环境，具体地说，它是这样一种场面或感觉：领导与普通员工能无拘无束地沟通，交流甚至争论；员工有强大的澎湃的工作激情；压抑的气氛和官僚的作风荡然无存；追求卓越成为员工自发需要；人人都能感觉到公司上下充满生机活力；个人与群体智慧不断畅通地交流并迸发出火花；员工敢于挑战所有困难与顽疾，不断享受着进步和成功的乐趣；只要你想进步，公司有充足的培训机会；那些阻碍企业发展的人不断被淘汰；层级的界限极大的弱化；部门间没有任何的死板隔墙………一句话，我们愿意在这里工作，我们乐意在这里工作，这里有我们的梦想，这里有我们的事业，这里有我们的家。
衷心祝愿金龙能早日实现这样一个目标。

《学习札记———人力资源的三个方面》
人力资源的开发是门大学问，现在市面上满是相关的书籍，鱼目混杂，良莠不齐，很多书甚至能看出前几年的帝王心经、御人之术的痕迹。到是其中的很多案例性质、介绍某个企业实际状况的书籍为其添辉不少，实际上最生动最精华的内容就隐藏在这些书中.

作者:不详

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