■★　从领导人的身上，许多人都在找成功的法则，认为一个企业的成功，企业文化、领导风格、和管理者间有密切的关联。哈佛大学近来的研究，亦重申领导形势和组织内部工作环境的协调与否，有直接的关系，如何因材施教、提升团队士气、以增进双相沟通，不仅是组织凝聚企业文化的根本，更是创造综合效益的基石!

　　什么样的领导人，应具备什么样的特质，以传承企业文化的永续经营﹖培训杂志九月份特地远赴英国，专访了世界级的领导风格设计家，Axiom公司总裁MarkHousley先生和技术总监MarkFischer先生，针对其以DISC的软件辅助工具，来协助企业掌握对自我组织文化的了解，与做职场生涯规划的经验，与读者分享DISC的领导风格与企业文化的关联。

　　DISC的来源和发展

　　DISC是一种人类行为的语言，其基础最早起源于1928年，由美国马斯顿博士（Dr.WilliamMoultonMarston），在其著作『常人之情绪』一书中，做深入的阐述，以不同行为特质的人，会有对事物不同的看法、反应、观点和处事原则等，把人类行为以冰山来做比喻，其中有百分之九十，是看不见的感觉、情绪、价值、和需要等多元化的行事风格，也因此，懂得了解彼此的异同，更能增进沟通，和避免不必要的冲突岐见产生。
　　马斯顿博士认为，我们能辨认和观察的正常人类行为，通常可分为四大类:

　　Dominance支配型简称为『指挥者』

　　Influence影响型简称为『社交者』

　　Steadiness稳健型简称为『支持者』

　　Compliance服从型简称为『思考者』

　　从这个研究发现，行事风格类似的人，会有类似的行为特质，进而成为日后处事的方式，组织若能善加了解团队互动的要件，根据不同需求，给予相对的支持与辅导，有助于企业的永续经营与长期发展;也因这个动机，让英国位于曼彻斯特(Manchester)的Axiom公司，在1994年以DISC理论为架构，研发了一套以「工作行为模式为主轴」并可在计算机上操作的DISCUS软件，帮助企业适才适用的效率管理。

　　DISC的基本特质与运用

　　就DISC的行为特质，Axiom公司总裁MarkHousley先生和技术总监MarkFischer先生，更进一步描述道，这四种行事风格，有其一般的现象依据，虽把人的行事风格分成四大类别，但如总裁MarkHousley先生所言，这绝不是物以类聚贴标签的负面做法;相对地，是个工具，帮助自我了解及对他人沟通的增进，从学习的角度来看，若能明了因行为所产生学习方式的异同，更能从广义的角度，以不同的教育训练方式，带动整体学习的士气。

　　从企业运用的角度来看，总裁MarkHousley先生进一步描述道，藉由DISC，组织因了解员工特质，更能有效地运用于以下的十大推广，诸如:

　　1.人事招募:对新进同仁而言，若能在加入团队时，了解基本特质，对其做职场生涯的规划，不仅能减低流动率，更能适当辅导，协助其进入工作状况。

　　2.教育训练的支持服务:从不同学习团队和个人中，让课程设计人员或人事主管，可以更清处了解员工的需求，和提供效率化的培训。

　　3.外派人员的选择:许多海外计划失败，往往在于外派人员的适应，和对在地化了解不深;不见得每位同仁都适合外派到异地工作，从其工作状况的行为分析，更能让主管避免选了不适任的人，前往异地开疆辟土。

　　4.业务人员对客户属性的掌握:也因对自我的了解，业务人员更能从客观的立场，去了解不同客户所呈现的行为反应，因人而异地满足其多元化的需求，创造高质量的百分百客户满意!

　　5.市场营销人员的信息分析:掌握消费者行为来预测市场方向，以做消费者导向的产品研发等计划，是营销人员的重责大任，了解不同属性的客户，更能针对不同的客户群，做市场定位，赢得市场先机，强化营销动力。

　　6.职能生涯规划:因DISC是以工作中的自我为主要评估，除了绩效考核外，若能了解员工在不同工作、不同时间的成长，更能在最适当的时间点咨询辅导，给予最需要的教育训练，带动总体技能的提升。

　　7.团队群的建立:透过DISC让不同行为特质的人，藉由教育训练，来做团队学习，了解欣赏和尊重彼此的异同，不仅能加深内部士气的向心力凝聚，也对团队建立共识，有正面的激励作用。

　　8.化解冲突管理:人与人的相处，有时后不见得是真的讨厌对方，如何化解不必要的冲突，藉由DISC了解彼此工作的态度，透过咨询辅导的沟通与教育训练，让同仁间学习到，反对不应是对人而是对事，以客观的角度，接纳不同于己的意见。

　　9.接班人的考虑与选择:企业接班人的培养，需要的不仅是时间、精神、和心力，更重要的是要「找到对的人」来负起重责大任，藉由DISC来了解领导人的风格管理，有助于让企业找到适合该组织企业文化的人才。

　　10.一般生活中的应用:「生活和工作」两者是密不可分的，能经由了解自己在工作上的行为与情绪反应，更能懂得对生活的调适和迎接挑战。

　　技术总监MarkFischer先生强调，没有任何一套测评工具有放诸四海皆准的唯一信度与效度标准，同样地，DISC所带给人们和组织的，是一种藉由工具所衍生的综合管理效益，进而配合不同的教育训练，来做技能的提升与补强，若错以为光有DISC，就能洞悉所有人、事、物，不仅是偏差的观点，更可能因本末倒置，影响组织的管理。

　　DISC的领导风格与企业文化

　　从教育训练的角度来看，依学习者的不同学习方式做规划，能提升学员的学习效果;对领导人而言，英国学习型组织创始人，兰卡斯特大学商学院(LancasterManagementSchool)JohnBurgoyne教授，在和MikePedler与TomBoydell教授合着的「迈向学习型组织(TowardstheLearningOrganisation)」一书中，亦提出相似的看法，意即针对管理人不同的管理特质，提升其卓越管理的能力。

　　不管是哪一种领导人特质，诸如:D型、I型、S型、或C型，都有其优缺点;再者，不同产业结构，也往往会因工作的型态，而需有特殊的领导人类型。举例而言，在军警的行政机构，因机动性高，往往D型的管理者，会在这职业别出现;就媒体或广告业，因与人互动多，又需具说服力，管理人具I型的特质往往居多;从客服中心的产业结构来看，因需面对客户需求的不同意见陈述，耐心和不起冲突往往是要件，也因此S型的管理人，常能从容应对该职位;从C型管理人来看，因工作职场需要不断地对信息掌握做检视，诸如:医生、律师、信息管理人员等，也因此，相关工作属性具有C型管理风格的人，能愉快胜任这类缜密思绪的工作。

　　英国人事管理协会CIPD近来所做出的「HelpingPeopleLearn」报告上，强调教育训练的目的，应由顾问领导(aninstructor-led)、内容讲解(content-basedintervention)、到行为的转变(desiredchangesinbehaviour);针对学习的方向，应由自我主导(self-directed)、过程演进(work-basedprocess)、到提升总体技能培养(increasedadaptivecapacity)，意即当学员在学习动机和授予的培训，与所需相符合时，才能达到教育训练的效率情境。透过因材施教的学习，所产生的行为转变，是一种正面的技能提升与潜能启发;值得提醒的是，每一个人在不同工作、不同时间点、和不同环境，对自我体认，进而愿意做出的转变，是一种值得鼓励的相互学习过程，是起点而非终点，更非一促可即。再者，人在工作环境中的信念与行为转变，也并非只有一次性的学习，换言之，组织在面对团队同仁的改变时，更应具耐心，以咨询辅导的「同理心」立场，给予适当协助，创造永续的终身学习环境。

　　人性化与情绪化带动学习的教育培训，在这几年已逐渐受到重视，也将成为未来重要的训练方式之一。英国学者彼得、亨尼（PeterHoney）提出，达到有效率的教育训练，应先了解影响学习者对自我启发的主动性与否。管理界常争论的是，有人说领导人是天生的诸如家世背景，但也有人说领导人是后天学习所塑造出来的，不论是哪一种领导人，都需经过多元化技能的培养与学习，才能有独当一面的能力。从管理人软性技能提升的角度来看，专业技术固然是工作中的必备要件，懂得沟通、倾听、和以身做则的领导人，更能得到团队的认同。换言之，了解管理人的行事风格，除了能针对其优缺点来进行教育训练的规划，也可以让一个组织，藉由软性技能的提升，带动整体的学习;就其对团队而言，一个好的领导人，在了解自己的行为特质与领导风格外，更应该懂得综合团队不同行事风格，以找出最佳的团队运作模式，建立组织愿景。

　　访谈的过程中，Axiom公司总裁MarkHousley先生和技术总监MarkFischer先生都不约而同地表示，人是组织中最重的资源，任何一个效率经营的卓越管理，若没有团队的共事和打拼，光是领导人的风格，仍不能突显该组织的企业文化;从另一方面来看，若内部所有同仁都属于同一行事风格，缺乏接纳其它多元化的做事方式，不仅容易沉迷于自我的思维模式，在遇到需转型或企业再造时，可能也因彼此同类属性，而成为负面成长的反效果。综观而言，藉由了解不同人格特质，进而懂得综合多元化的人力资源培育，才能为企业文化的凝聚，带来永续经营的加分效果。

作者:不详

来源：www.chinamc.org.cn