相同类别的事情，经过几次成功、失败的反复，人们就会发现其中的窍门，这就是人们所讲的“熟能生巧”。这是正面的叫法，还有另一种反面的说法“一生、二熟、三油”。无论如何，“老油条”是管理者们最头疼的事情了。

    于是，管理者们就让下属们频繁地调动，期望他们不要变成“老油条”。这种方法能解决根本吗？事实上，它让企业很多好的技术、经验、文化，在频繁的人事调动中，逐渐遗失了。因为每个人都会有一个认识问题、解决问题的过程，刚刚可以熟练解决问题，就被调离了，后来者还得从头再来。一次次打破重来，必将增加企业的管理成本。

    这种作法显然是有问题的。“一生、二熟、三油”的问题解决了，管理成本却增加了；不做频繁的人事调动，就会造就一批“老油条”，官僚主义、形式主义就风行于企业之中。这是果真是一对矛盾吗？其实，他们根本就不是什么矛盾，这是我们为了解决问题，而产生的一种负面效应而已，是一种人为的“矛盾”。所以，从根源上讲，我们更应该去探讨一下“一生、二熟、三油”的根本原因之所在。

图1“生、熟、油”形成示意图

   其次，本着双赢的原则（既能实现下属的根本利益，又能做好工作），来确立管理手段。

    不能做损坏下属根本利益的事情，即使是局部必须服从大局这样“大是大非”也不行，如果一定要这样，也必须得到员工的认可，否则断然不可以这样做，如果做了，就是饮鸩止渴。

图2 切合实际地提出管理手段示意图