■★ 90年代以来，企业文化变革成为世界企业界的大趋势，这是在企业的管理直接受环境的挑战和市场的压力下促成的。事实上，每一个成功的企业，都经历了变革的历程，它是员工和公司观念的全面调整，需要足够的耐心、信心和决心。

1、明确现有企业文化的基本假设任何现实存在的公司都具有自己的企业文化，有的是明确的，有的是模糊的；有的是积极的，有的是消极的。所有的企业文化的形成都基于成员对所处组织行为的假设，在这个假设基础上调整自己的行为，与组织的主流价值观不断趋同，最终达到一致。

例如，一个消极的企业文化可能基于如下假设：以上五种假设的极端影响可能会是：◆ 能力与业绩不对称。能力不能以业绩体现——滋生惰性◆ 业绩与利益不对称。获取利益不通过工作成果体现——滋生投机取巧◆ 关注眼前而非未来。滋生固步自封、得过且过◆ 关注利益而非责任。滋生明争暗斗与扯皮◆ 非正式组织影响。令权威失效，组织退化上述五个假设的联结性与相互影响将界定企业文化的本质。

2、文化变革的阶段与方向文化变革可分为三个阶段：导入、整合、趋同。

◆导入：将新的文化模式通过各种有效手段在企业中推广◆ 整合：在企业文化推广过程中，会与旧文化发生激烈的碰撞，产生变异。要通过对过程的密切监控保证文化主流的成长。

◆ 趋同：企业文化成功变革的必然结果。

3、企业文化的选择使命决定战略，战略与文化必须相互适应。企业文化一般分为以下类型，与不同的战略选择有较强的对应关系。

强力型企业文化——制订规范、督促遵从。建立在控制与权利基础上，其核心是制度化，更注重于组织和上下级关系、组织的权威性和员工的专业技能。

流程型企业文化——强调文化适应性，工作环境较开放，但经营方式趋向稳健，要求组织成员间信任与支持，其核心是面向客户，业务流程以客户为中心展开，它所强调的是客户满意和稳定的回报。

灵活适应型企业文化——鼓励挑战性及创新，强调组织的支持与信任，其核心是敢冒风险，捕捉机会，市场反应速度，它所关注的是市场的开拓与渗透。

企业文化——人力资源——战略集群对应分析：不同的企业文化在不同战略的应用比例（如图） ：

在企业文化变革中，应该认识到：

◆ 企业文化形成期，权威作用的发挥极其重要，令出即行、令行禁止，为新文化的导入扫除障碍。

◆ 企业文化需要不断的灌输，先僵化再优化，民主讨论不会产生企业文化

◆ 企业文化必须做实，假大空的企业文化是没有生命力的，做实就是物化，就是贯彻落实在实处。

◆ 企业文化必须体现到企业的经营管理制度之中。通过制度（特别是考核和分配制度）牵引文化。

对异文化必须坚决的打击和制约，必须防止与自身文化不兼容的外来文化、小团体文化的冲击。

来源：企业文化网