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自从舒尔茨提出人力资源概念以来，人力资源管理的概念和体系已经获得了很大的发展，研究和操作方法也日趋丰富和完善。从企业角度看以积极主动的姿态研究如何具有比竞争对手更强的发现、攫取和利用人力资源的能力已是企业获得持续竞争优势不可或缺的重要因素。许多企业已经认识到他们企业对于人力资源的依赖性，他们明白企业能否吸引、保留以及刺激优秀的人力资源是企业取得持续成功的关键。企业有充分的理由去关注他们现有及未来的人力资源财产，不仅因为关键人力的相对稀缺，更重要的是由于雇主相对于过去更加明白人才对于企业的重要性，企业未来的竞争实质是人力资源的竞争。通过重点研究人力资源流向、人力资源流动的成因、改变人力资源流向措施等课题，使企业能比竞争对手更快地得到数量更多、质量更好的人力资源，得以提高企业在市场上的竞争能力，建立企业核心竞争力。

二、人力资源影子效益概念的提出

从企业个体角度看，人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较难以评估的，人力资源效益通常以影子效益方式存在。所谓影子效益，是指效益并不象投资增长收益、生产产出成本效益等可以直接体现企业经营价值，而是通过驱动和整合其他资源要素，借助于其他要素的作用所产生的效益。影子一词意谓无所不在，在本文中产生影子效益的因素是指广泛涉及企业经营，起着重要作用的企业资源。人力资源的影子效益如何评估，可以从人力资源在企业经营中的职能作用方面进行评估。如下公式所示，企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多因素共同驱动的结果。人力资源指数则从企业在人力规划、培训、员工绩效管理和薪酬方面进行评估，形成企业人力资源的评估指数。

企业经营效益＝f（资金，技术和设备，企业品牌的影响力、人力资源，其他） （1）
人力资源指数＝g（人力规划，培训、员工绩效和薪酬，其他） （2）

三、人力资源影子效益的评估实施

在公式1中，企业经营效益（包括间接经济效益都可以EVA价值方法可以计算），在此我们更重视企业在不同时期的变动经营效益，即企业在不同时期各项经营要素投入在一定比例下所获的收益。假设其他经营要素不变，人力资源各项投入发生一定变化，企业经营效益的变化即人力资源的影子效益变化＝Δ企业经营效益/Δ人力资源投入量（若表现为连续函数，则体现为企业经营效益对人力资源投入量的偏导数）。人力资源的投入量以人力资源指数为单位进行计算。

一般情况下，人力资源指数是对企业人力规划（目前企业人员层次和供给水平、人员需求和渠道建设）、培训、绩效和薪酬（内外员工激励）等各方面进行评估得以了解企业在人力资源各方面进行的投入和效益。在本文中，人力资源指数是反映企业在不同阶段人力资源在各方面的职能作用，假设某项投入要素变化，人力资源指数偏向变化＝Δ人力资源指数/Δ人力资源某项投入量（若表现为连续函数，则体现为人力资源指数对人力资源各项投入量的偏导数）。我们可借助于某项资源变化情况下的人力资源指数的变化值了解此项要素在人力资源中的重要程度。