扬巴公司在创建之初就集聚了来自业内的各类优秀人才，人员结构中80%来自扬子石化，20%来自巴斯夫在德国、比利时、英国、马来西亚、新加坡等22个国家和地区的分支机构和国内外其它企业。一个融合了多元文化的团队要在较短时间内创造高效率的运营成果，这对年轻的扬巴无疑是一个不小的挑战，而应对挑战的关键点在于一种责任感的形成。扬巴认为，责任可以是强制的，也可以自我形成，其区别在于强制是被动接受，自我形成则是主动承担。而要形成一种“主动的责任”，其根本在于信任。

“扬巴公司形成了一种基于信任的责任，员工之间的关系因此变得简单而和谐，”承忠介绍说，扬巴的人力资源战略构建于“人员需求”和“雇员期望”。每一个进入扬巴的新员工都将被给予高度信任，都被认为是企业发展过程中“人尽其才”的一份子，扬巴也因此不会轻易解雇任何一个员工。即便因项目完成等因素出现岗位空缺，公司也会竭力开发新项目创造新岗位进行置换，而不随意裁员。

在基于信任的责任基础上，“员工对话”制度构成了扬巴人才发展的核心。简单而言，员工对话就是指上司与下属之间每年一次、一对一的正式会谈，其内容涉及对期望的确定和业绩评估的核心成分。以扬巴某年度“员工对话”为例，其基本流程如下：

计划和准备

年底每个上司应抽出足够的时间和其下属讨论他/她明年的主要任务、目标、能力要求，并就此定下协议。

非正式回顾

一年当中应经常、及时地进行非正式回顾。除此之外，在六月左右，上司至少应和每个管理层下属进行一次正式的回顾。

年末正式员工对话

人力资源相关人员将准备好所有员工的表格并及时提醒每位上司。在年末的正式员工对话前，上司就被考核员工的表现交换意见，人力资源部门将收集所有的管理层成员意向性的考核结果，并提交管理层会议讨论。在十一月底之前，每个上司应抽出足够的时间与其下属进行一次坦诚、正式的员工对话。

对话的内容主要包括：回顾过去一年的工作情况，并将实施的业绩（主要任务、目标协议、能力要求）和上一年末双方定下的协议做比较；强项、有待提高的方面、发展计划、为实施发展计划的跟踪措施；第二年期望值的书面协议。

结果的实施

人力资源部门将依据对话形成的材料制定薪资调整和绩效奖金方案，在公司管理委员会批准后执行。同时，人力资源部门还将制定每个员工的潜力、发展计划一览表并与相关高级职员讨论（见图一）。

通过员工对话，扬巴对员工的职业发展目标、现状以及潜力等方面都可以进行全面评估，将个人的发展同公司的业绩紧密衔接，加上全面持续和非正式的回顾和反馈，这种系统能够提高公司和个人的成功，结果也将改善上司和下属的合作。

“员工对话”不仅是一种绩效评估方法，也是一个人才发展平台。除了每年至少一次正式的员工对话外，各事业部各层级之间也经常进行员工对话，对月度、季度或年度考核中业绩停滞的员工，都将在员工对话中分析是因为个人能力、市场因素还是目标制定太高所致，并及时讨论改进的方式，制定相关计划。可以说，扬巴的员工人才发展都是在此平台上建立和展开的，透明公平的操作让每一个员工能够寻求到适合自身的职业发展阶梯。