程斌
程斌先生，毕业于厦门大学MBA，获硕士学位。七年以上的管理工作经验 ，在能源（电力•石油）•水利行业从事企管顾问•专业顾问•策划师工作。曾参与过企业改制期间，人力资源管理诊断及全面改革工作，擅长企业的管理变革•人力资源•管理体系建设工作。　

两页的岗位说明书，也会让员工产生误解，甚至让ＨＲ部门误解？有可能，而且绝对有可能。解决问题永远与发现问题同时存在的，早点发现更容易解决。

本文关键字 岗位设计 岗位说明书
一、两页的岗位说明书，也会让员工产生误解，甚至让ＨＲ部门误解？有可能，而且绝对有可能。解决问题永远与发现问题同时存在的，早点发现更容易解决。

什么是岗位说明书？它实际上就是整理岗位分析结果的工作描述的书面文件，包括：工作基本信息、岗位设置目的、主要职责、工作环境等，以及任职资格要求（如技能、学历、训练、经验、体能等）。总的说来，岗位说明书涉及到两个方面的工作。一是岗位本身的研究，即研究每个工作岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其它岗位之间的关系等。二是上岗资格的研究，即研究能胜任该岗位工作并完成目标的任职者必须具备的条件与资格，比如工作经验、学历、能力特征等。因此岗位说明书的规范化编写在企业里发展着重要的作用，但是HR部门在编制或描述岗位说明书时常常存在以下的误区：

误区1、岗位说明书只是为岗位评估服务的。

岗位说明书是岗位评估的重要根据，但它同时为其他的HR管理做铺垫，实际上企业招聘（如在人才网看到的企业招聘岗位信息），晋升（岗位的要求及上岗的标准），培训（岗位的技能针对岗位员工是否欠缺——等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。

误区2、岗位说明书描述的是“现在做的”，不是“应该做的”。

在编制说明书的时候，HR人员或岗位编写者往往参照自己或岗位人员目前做的工作进行编写，很容易犯下编写“现在做的”，而不是“应该做的”。岗位说明书的编写往往要“对事不对人”。

误区3、岗位说明书的描述应以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准。

在企业里，有优秀／合格／不合格的员工。岗位说明书不能以“优秀员工的岗位工作职责与工作任务”为基准，应力求客观，在确保上岗资格都能胜任的情况下，进行岗位分析。有个典型的例子，某公司发现某一个部门经理A升迁了以后，其部门经理的职位始终招聘不到合适的人选，虽然后来有招聘一个部门经理B，但后来B主动提出调离岗位，说压力太大。有人说B领导素质不能胜任；又有人说B领导管理水平太差；又有人说B领导沟通水平欠缺，其实最根本的原因是当时A升迁后，有参与部门经理的岗位说明书的描述，由于个人能力完全胜任本岗位，因此A在描述其岗位时，由于A的工作经历过生产管理、经营管理、内控管理等方面的培训或历练，岗位标准按照最优的标准进行编写，导致岗位说明书的上岗资格要求过高。在这家公司里，实际上都没有人能生产管理、经营管理、内控管理等方面都得到培训，因此岗位标准成了空中楼阁，大部分人都无法胜任。

误区4、有了岗位说明书，就能按照岗位要求顺利工作了。

岗位说明书只是提供了员工的一个工作范围或工作任务，对于一些规范的企业来说，有了岗位说明书并不能保证新接手的员工顺利工作。岗位说明书中的很多职责、工作任务，只是一个笼统的说法，它只告诉了我们一个W（WHAT，做什么），至于具体怎么操作(HOW)，什么时候做(WHEN)，在哪里做（WHERE），谁做（WHO），并没有通过岗位说明书进行明确。因此，作为员工，要履行岗位说明书的职责，首先要了解该岗位在企业中的地位，其次了解岗位的管理制度、岗位在企业中的流程节点，以及本岗位的作业指导书。最后，要认真履行这些制度、流程、规范、作业指导书，并在实际工作中，不断完善。

误区5、岗位说明书的编写应该由上一级主管填写。

在一个公司为建立岗位分析及评估系统而收集岗位信息时，一般都是从员工那里获取最原始资料，之后由上一级主管审核。在这样的过程中，上下级之间可以检讨是否在岗位职责方面有任何误解，主管对员工的要求是否得到员工清晰的领会。同时这样的作法也避免了有很多下属的主管花费太多时间来填写描述书。在岗位管理体系建立起来之后，修正描述书或撰写新岗位的描述书的工作通常由上一级主管及人力资源部共同负责。