能力推动与绩效提升高级研讨会 课程简介：
课程背景：
前一段时间大家非常努力地建立能力模型, 通过调查，分析，整理等艰苦的工作，已经有了基本框架，可操作性大大增强。但下一步需要注意的是，能力建设和推动(执行)，以至于最终提升整个组织的人才资本系统更为关键!!! 本次培训将主要谈能力的建设与推动，并且把能力的演练和测试加入到绩效管理中来。
从多年的咨询与培训经验看，管理者对能力管理的危机与风险的认识越来越清楚。当被考核人的能力不足时，就如同种子没有筛选好，就施肥、浇水，对收成没有帮助。绩效管理不仅达不到预期目的，反而变成一件吃力不讨好的事。所以，建立完整的能力体系，以筛选、培养、激励员工是绩效管理成功的基础。
借鉴国际上对员工任职能力的要求，结合中国的实践，早在两年前，笔者就提出一般条件下员工的能力模型体系为基础与其他各风险要素结合使用的问题，并且在实践方面取得了成功。该培训将主要结合现阶段企业对人才的要求，特别强调人才能力模型的建立、推动与绩效风险管理。这些方法的使用将对企业产生强大的积极作用。
课程目标：
企业如何能在竞争中生存与发展，关键在于找到能够鉴别企业整体及员工个人的绩效与能力的方法及工具。从而确保个人绩效目标的实现并进而提高企业绩效；由于个人能力发展计划与个人绩效管理体系之间存在着紧密的联系，因此个人能力发展计划往往作为个人绩效管理体系的一个重要组成部分，从根本上解决员工对考核的反感与抵触，帮助您解决绩效管理中的困惑，提高绩效管理水平。
能力研究的未来方向：未来的能力研究将因至少以下四项发展而加速。
1.全球能力资料库的快速成长。这将创造更精确的通用模式，提供越来越多具有经济重要性的工作，衡量其优良绩效：资料库的扩充也更能详细表达能力的各种文化差异；
2.能力衡量方式的进展。能力标度的测量更为精准，针对非传统能力执行更有效用的测试，这些进展将可产生更多更佳的方式，以评估与审查各种能力；
3.更了解能力/情境的互动与组合规则。好比物理家与化学家研究元素周期表，长久以来心理学家便不断追求“人格核心元素”的周期表。研究发现有一种原子模式可用来探查能力。行为指标是观察能力的最小单位，相当于“原子”是物质的最小单位。可依增加强度的顺序或行动完成分级行为指标，就如绕轨道运转的电子可依能量的高低来区分。能力相当于“元素”，可分为或解释为数种行为指标。例如，成就取向包含8种“强度”、7种“影响”与五种“创新”的行为指标。能力也可以是“分子”，即数种能力的结合。例如，“领导者动机模式”是一种可预测商业管理是否得长期成功的能力，其中包含两种动机：高成就动机与权力动机（两者皆高于联系动机），以及一种特征；
4.依据能力本位任用多元化人才的方式增加。不论年龄、性别、正规教育、资格或先前的工作经验为何，一套良好的能力评估方法能更准确地反映一个人适合从事的工作。
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